Personalvorstand und Arbeitsdirektor der thyssenkrupp AG im #PPLCON-Kurzinterview

3 Fragen an…Oliver Burkhard

3. Juli 2019 | Von:
Kerstin Wandt

Welches sind die großen Herausforderungen der HR-Arbeit?

Anders als manche meinen, bedeutet HR im Alltag knüppelharte Arbeit. Beispiel Recruiting und Personalentwicklung: Um die richtigen Menschen zu finden und zu halten, müssen wir sie überzeugen, ihnen interessante Aufgaben bieten, sie individuell qualifizieren und fordern. Unsere Idealvorstellung: Netzwerk statt Hierarchie, gemeinsame Problemlösung statt einsamer Herrschaft, eine Kultur des Ausprobierens und Kooperierens statt starrer Systeme. Wir tauschen uns über Teamgrenzen hinweg aus und müssen Fehler sowie Umwege akzeptieren, um ans Ziel zu kommen: „Lieber eine schlechte Idee teilen, als sich aus Angst gar nicht zu äußern.“ Mir ist es wichtig, dass es wie selbstverständlich zu unserer Unternehmenskultur gehört, dass wir uns untereinander anständig verhalten. Offenheit, Transparenz, gegenseitige Wertschätzung, Vertrauen und Leistungsbereitschaft – darauf kommt es uns bei thyssenkrupp an.

Humanisierung und Digitalisierung: ein Widerspruch?

Meine These ist ganz klar: Angst verhindert Innovation und Fortschritt. Ich bin der festen Überzeugung, dass wir die Digitalisierung nicht als Bedrohung erscheinen lassen dürfen. Nicht nur was wir leisten, sondern vor allem wie wir zusammenarbeiten, wird immer wichtiger. Wir haben verschiedene Zukunftsszenarien für thyssenkrupp entworfen. Ich will keine menschenleeren Fabriken, daran glaube ich auch nicht. Mensch und Maschinen gemeinsam – aber nicht Maschine oder Mensch. Das wäre die falsche Annahme. Denn in einem werden wir den Algorithmen überlegen bleiben: Intuition und Kreativität lassen sich nicht automatisieren.

Was zeichnet die dazugehörigen Führungskräfte der Zukunft aus?

Digitalisierung braucht eine Führung, die zur Arbeit in der digitalisierten Welt passt. Aus meiner Sicht ist die Führungskraft der Zukunft weniger Boss und mehr Coach, der auch durch unsichere Zeiten steuern kann. Die richtigen Führungskräfte teilen ein gemeinsames Wertegerüst und Führungsverständnis, denn wer Ziele nicht verinnerlicht hat, kann sie auch anderen nicht vermitteln. Wenn wir Führungspositionen vernünftig und mit Bedacht besetzen, können wir uns langfristig aus unseren Hierarchien und Boxen verabschieden. Das ist ein Prozess, für den man einen langen Atem braucht und an dessen Ende die Frage steht, ob wir in Zukunft überhaupt noch HR brauchen. Führungskräfte nach dem aktuellen Hierarchiemuster – und da schließe ich mich selber nicht aus – werden auf Dauer in neuen Strukturen aufgehen.