Business It Newsletter 1440X450 Neu
Zukunftsgerichtete Personaldiagnostik für IT-Organisationen

What It Takes

10.04.2017 - Digitalisierung

von Hans Ochmann, Dr. Dennis Kampschulte und Meike Schwill

Tiefgreifende Veränderungen hinsichtlich der Ausrichtung der IT-Funktion stehen in Unternehmen aller Größen und Branchen im Kontext der Digitalisierung, Industrie 4.0 sowie veränderten Anforderungen an agile Prozesse bevor. Zunehmend zeigt sich, dass das Paradigma einer „Two Speed IT“, also der funktional-organisationalen Gliederung in konventionelle IT-Betriebsleistungen auf der einen und agilen organisationalen, primär projektbezogenen Wertbeiträgen auf der anderen Seite zu kurz greift.

Wie die IT zum Business Innovator wird

IT-Organisationen sind grundsätzlich und umfassend von digitalen Transformationsprozessen in allen Funktionsbereichen betroffen. Sie müssen sich wegentwickeln von der Rolle des internen IT-Dienstleisters hin zum Treiber technologisch gestützter Business Innovationen für alle Unternehmensbereiche. Diese Rolle nehmen IT-Organisationen bisher nur teilweise ein. Viele IT-Organisationen positionieren sich nach wie vor eher als IT-Lieferant, Transformator von Business Anforderungen in IT-Lösungen oder maximal als Treiber von Standardisierung und Optimierung von Business Prozessen (Kienbaum & Bitkom, 2016). Die Gestaltung des Wandels hin zum Business Innovator stellt veränderte, sich dynamisch wandelnde und immer anspruchsvollere Anforderungen an das Management der IT-Funktion.

Damit wird die zukunftsgerichtete Definition erforderlicher Skill- und Kompetenzprofile der IT-Mannschaft zu einer Kernaufgabe in der erfolgreichen Transformation der Aufbau- und Ablauforganisation von IT-Funktionen. Im zweiten Schritt stellt die Identifikation und Besetzung von Schlüsselfunktionen mit Personen, die über das erforderliche Skill- und Kompetenzprofil verfügen, um die Umsetzung des zukünftigen Geschäfts- und Betriebsmodells der IT-Funktion maßgeblich mitzugestalten, einen weiteren zentralen Erfolgstreiber dar.

Überfachliche Qualifikationen können zum IT-Stolperstein werden

Während die Bewertung relevanter fachlicher Skills (beispielsweise entlang von funktionalen Tätigkeitsschwerpunkten in den Bereichen Entwicklung und Betrieb, Demand Management, Architekturmanagement und Governance) jedoch vergleichsweise einfach über entsprechende Erfahrungsschwerpunkte und funktionale Qualifikationen abbildbar ist, stellt sich die passgenaue Bewertung von überfachlichen, dabei nicht minder relevanten Einflussfaktoren, ungleich komplexer dar. In Transformationsprozessen drängen sich gerade im Hinblick auf derartige „weiche Facetten“ für den CIO hinsichtlich seiner Führungsmannschaft eine Reihe von Schlüsselfragen auf:


  1. Habe ich überhaupt die notwendigen Skills und Kompetenzen für die Zielorganisation an Bord, um die Transformation erfolgreich umzusetzen und das zukünftige Betriebs- und Geschäftsmodell mit Leben zu füllen?
  2. Welche Führungskräfte sind in der Lage, Schlüsselpositionen auf den obersten Führungsebenen (n-1/n-2) in der Zielorganisation zu übernehmen?
  3. Für welche potenziellen Schlüsselspieler ist eine zielgerichtete Personalentwicklung bei Skill- und Kompetenzgaps sinnvoll? Wann ist eine externe Besetzung zielführender?
  4. Wie veränderungsfähig ist meine IT-Organisation insgesamt? Wer sind potentielle Change Agents; wo sind Blockaden im Veränderungsprozess zu vermuten?
  5. Was sind optimale Teamkonstellationen in der Zielorganisation, wo liegen Konfliktpotenziale und mögliche Reibungsverluste?


IT-Manager brauchen ein Rollenprofil

Individuelle und organisationale Rollenprofile, deren Bewertung auf einer ganzheitlichen Betrachtung von Skills und Erfahrungen sowie Kompetenz, Potenzial und Persönlichkeit basieren, können den CIO dabei unterstützen, objektive und valide Antworten auf die genannten Fragen zu finden.

Diese Informationen liefern individuelle Standortbestimmungen mithilfe etablierter diagnostischer Verfahren im Rahmen eines systematischen Management Audits. Sie unterstützen den CIO nachhaltig dabei, Transparenz über die Fähigkeiten und Potenziale seiner (Führungs-)Mannschaft zu erhalten. Zentral ist dabei die Betrachtung aller relevanten Einflussfaktoren. Hierzu zählen die IT-seitigen Anforderungen, aber vor allem in ihrer Bedeutung zentrale überfachliche Kompetenzen, dominierende Persönlichkeitsfacetten und vorhandene Potenziale.

Komplexität bestimmt Anforderungen an IT-Kräfte

Die Anforderungen ergeben sich aus der spezifischen (Führungs-)Ebene, den Herausforderungen des jeweiligen Funktionsbereichs und aus dem Geschäftsmodell bzw. der strategischen Rolle der IT-Organisation im Unternehmen. Dabei zeigt sich, dass sich mit zunehmender Komplexität der Aufgaben und strategischen Herausforderungen die individuellen Erfolgsfaktoren zum Teil grundlegend unterscheiden. Dies müssen diagnostische Verfahren berücksichtigen, um Mehrwert für den CIO zu stiften.

Mindset: Audits beantworten, wie eine Organisation tickt

Diagnostische Audit-Verfahren dienen jedoch nicht nur der individuellen Standortbestimmung, sie liefern für den CIO, insbesondere bei großen IT-Organisationen darüber hinaus wichtige Hinweise auf das bestehende Mindset der Führungsmannschaft mit Blick auf die zukünftige strategische Ausrichtung der Organisation, mögliche organisationale Barrieren, Optimierungs- und Innovationspotentiale. Sie bieten damit einen zentralen Werthebel in der erfolgreichen Gestaltung von IT-Transformationen.

#IT #Organisation #The CIO
Hat Ihnen dieser Artikel gefallen?