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HR-Strategie und -Organisation

HR zukunftsorientiert aufstellen

19.10.2017

Aus dem kontinuierlich steigenden Innovations- und Flexibilisierungsdruck von Unternehmungen ergeben sich für HR Implikationen auf verschiedenen Ebenen. Dazu gehört die Frage, wie HR sich organisatorisch aufstellen und seine Ressourcen verteilen muss, um seine noch weitestgehend ungenutzte Hebelwirkung in der digitalen Unternehmenstransformation zu entfalten.

Der Blick auf die aktuelle Ressourcenverteilung entlang der klassischen drei HR-Organisationsrollen ergibt folgendes Bild: durchschnittlich 37 Prozent auf der Ebene Business-Partnering, 24 Prozent auf der Ebene von HR-Experten und durchschnittlich 39 Prozent auf der administrativ-transaktionalen Ebene. Auch die Ergebnisse zur HR-Organisation fügen sich in dieses Bild ein und attestieren Deutschlands Personalbereichen akuten Handlungsbedarf und Veränderungsnotwendigkeit: Der überwiegende Teil der HR-Bereiche ist noch in einer kompetenzbasierten Funktionalorganisation oder dem Drei-Säulen-Modell nach Dave Ulrich organisiert. Indes stellen sich reifere Personalbereiche kundenzentrierter auf und integrieren agile Bausteine, um die Anforderungen des Kerngeschäfts im digitalen Wandel flexibler bedienen zu können.
 
Gerade die Zunahme der strategischen Relevanz von Innovation und Explore-Strategien macht ein Umdenken und Umschichten in HR zwingend erforderlich. Neben der Beratung und Optimierung des laufenden Geschäfts („run the business“) ergibt sich aus der Mitgestaltung des Innovationsgeschäfts („change the business“) eine zentrale Wertbeitrags-Chance für HR.

Das Kienbaum HR Diamond Model skizziert ein zukunftsorientiertes Modell mit einer Ressourcenverschiebung für HR. Es zeigt sich ein deutlich reduzierter Anteil auf der Ebene von Service Operations durch bisher unzureichend genutzte digitale Effizienzsteigerungspotenziale. Auf der anderen Seite erhöhen sich die Kapazitätsbedarfe auf den Ebenen HR-Expertise und HR-Partnering. An erster Stelle stehen hier die Themen Qualifizierung und Kultur. Aber auch durch in der Verknüpfung agiler Einheiten oder Innovation Labs mit dem operativen Kerngeschäft kann HR eine oft erfolgskritische Unterstützungsleistung erbringen.

Hr Strategie And Organisation 2017

HR-Strategie & -Organisation 2017

Eine Studie von Kienbaum und der DGFP e. V.

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