Agile Profile und klassische Personalarbeit – wie verträgt sich das?

Agilität hält einen wichtigen Part im Diskurs um die moderne Organisationsentwicklung. Als probates Konzept wird sie gegen träge Entscheidungs- und eingeschlafene Innovationsprozesse gesehen. Tribes und Squads werden eingeführt, um als Organisation schneller, flexibler und agiler zu werden. Agile Profile zeichnen sich vor allem durch ihre Fluidität aus: während sich klassische Stellenprofile durch eine feste und zeitlich stabile Zusammensetzung aus Aufgaben und Verantwortlichkeiten auszeichnen, umfasst ein agiles Profil – je nach aktuellem Projekt und laufenden Themenschwerpunkten – völlig unterschiedliche Aufgaben. Das stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen – insbesondere im Rahmen des Personalmanagements und gerade auch beim Thema Job Grading. Agilität hat Implikationen für alle Facetten der Personalarbeit: Recruiting, Personalentwicklung, Vergütung und eben auch Stellenbeschreibungen und Wertigkeitsstrukturen. Immer häufiger stellen uns Kund:innen im Rahmen unserer Beratungsprojekte Fragen dazu, wie sich HR aufstellen sollte, um diese neuen Strukturen und Profile zu verwalten. Erfahrungsgemäß ist die völlige Abkehr von strukturgebenden Instrumenten, wie einem Grading und daraus resultierenden Wertigkeitsleveln umso wichtiger, je fluider und weniger greifbar die Rollen einer Organisation ausgestaltet sind. Nicht zuletzt die Mitarbeitenden selbst möchten transparente Strukturen und Orientierung, um ihre Positionierung in der Organisation und die daraus abgeleiteten Konsequenzen für Vergütung und Entwicklung zu kennen und nachvollziehen zu können.  

Pragmatismus und Schnelligkeit sind die neuen Gradingmaßstäbe

Auch jenseits der vielfach beschriebenen neuen agilen Profile und Zusammenarbeitsmodelle steigt die Anforderung an einfachere und schnellere Bewertungsmethoden. Organisationen ändern sich in den aktuell dynamischen Zeiten immer schneller und haben den permanenten Bedarf, das Wertigkeitsgerüst an die neuen Herausforderungen anzupassen. Dementsprechend wächst der Bedarf nach Methoden und Prozessen, die eine schnelle und leicht nachzuvollziehende Bewertung ermöglichen. Vor dem Hintergrund einer steigenden Transparenz in Unternehmen erleben wir insbesondere im Mittelstand eine Orientierung an simpleren Modellen, welche leicht anzuwenden, aber auch zu erklären sind.  

Jobgrading braucht Transparenz und Agilität

Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, haben wir bei Kienbaum unser etabliertes Gradingverfahren KRIEM Premium um eine schlanke und deutlich vereinfachte sprint-Version ergänzt, die mit lediglich vier Kriterien auskommt: KRIEM sprint punktet mit absoluter Einfachheit: Ein extrem schlankes Kriterienset sowie prägnante Skalen in Kombination mit der Premiumversion als Basis ergeben belastbare Ergebnisse. Mehr zu KRIEM erfahren Sie hier.  

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