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Gehaltsentwicklungsprognose 2018

Key Insights: Steigende Gehälter und Vergütungssysteme im Wandel

06.10.2017

Das vierte Quartal steht für viele Personalverantwortliche jedes Jahr im Zeichen der Budgetprozesse und Gehaltsrunden. Mit unserer jährlichen Kienbaum-Gehaltsentwicklungsprognose versorgen wir Entscheidungsträger in den Unternehmen mit aktuellen Zahlen zu den erwarteten Steigerungsraten der Gehälter für das kommende Jahr. Auch in diesem Jahr haben wieder mehr als 1.500 HR-Experten ihre Prognose für 36 Länder abgegeben. Auf dieser Grundlage können wir fundierte Aussagen darüber treffen, wie sich die Gehälter  in Managementfunktionen und bei  Spezialisten und Fachkräften in 2018 entwickeln werden. Und der Trend ist positiv: So steigen in Deutschland die Gehälter durchschnittlich mit mehr als 3 Prozent. Nur Luxemburg liegt in Westeuropa leicht davor.

Den Unternehmen geht es gut – und die Mitarbeiter profitieren

Die Kernergebnisse der Studie

Ein Grund für den positiven Gehaltsausblick 2018 finden wir in den aktuell guten Unternehmensdaten. Umsätze und Gewinne steigen sowohl in den Konzernen wie auch im Mittelstand – und das spüren auch die Mitarbeiter im Portemonnaie. So profitieren in Deutschland die Spezialisten und Fachkräfte mit 3,3 Prozent am stärksten, gefolgt von der Ebene des Top-Managements und den Vorständen. Auch die Quasi-Vollbeschäftigung und die positiven Konjunkturaussichten erklären letztlich das Gehaltsplus der Mitarbeiter hierzulande. Da sich die erwartete Inflation für 2018 bei unter 2 Prozent einpendeln wird, schlägt sich die Nominallohnerhöhung am Ende auch in Form einer realen Einkommenssteigerung in den Taschen der Mitarbeiter  nieder.

Leichte Gehaltsunterschiede in Westeuropa bleiben

Wenngleich die Gehalts- und Einkommensdaten auf dem europäischen Festland einen positiven Trend aufweisen, sehen wir Unterschiede in der Gehaltsverteilung. Ein leichtes Nord-Süd-Gefälle bleibt auch im kommenden Jahr bestehen. In Griechenland, Portugal und Spanien werden Gehaltssteigerungen mit 2,2 bzw. 2,4 Prozent prognostiziert. Erwartungsgemäß fällt auch die Gehaltsprognose in der Schweiz mit durchschnittlich 1,2 Prozent etwas geringer aus als in den angrenzenden Nachbarstaaten, was auf das bereits hohe Lohnniveau und die anhaltend geringe Inflation zurückzuführen ist. 

Einen Sonderfall stellt in dieser Betrachtung in diesem Jahr Großbritannien dar. Aufgrund der erwarteten Inflationsrate von 2,7 Prozent werden auf der britischen Insel reale Einkommenseinbußen für 2018 beziffert. Die Folgen des Brexits und die Abwertung des Pfunds manifestieren sich demnach in einer erhöhten Preissteigerungsrate und in einem leichten Rückgang der Reallöhne.

In Osteuropa steigen die Gehälter durchschnittlich doppelt so stark wie in Westeuropa

Wenn wir Richtung Osteuropa schauen, dann fällt auf, dass die Gehälter in den CEE-Ländern bis hin zu der Türkei mit knapp 5 Prozent fast doppelt stark steigen wie in den westeuropäischen EU-Ländern. Ein Unterschied zeigt sich dann auch in dieser Region: Während in den osteuropäischen EU-Ländern die Gehälter im Mittel zwischen 2,9 und 4,8 Prozent steigen, werden in Russland, der Ukraine, Türkei und Weißrussland Gehaltsteigerungen erwartet, die mit 5,7 und 7,6 Prozent deutlich darüber liegen.

Steigende Preise lassen die Real-Einkommen in einigen Ländern sinken 

Jedoch zeigt sich anhand letztgenannter Beispiele, dass eine positive und bisweilen deutliche Gehaltssteigerung nicht immer auch im Geldbeutel der Mitarbeiter ankommt. Aufgrund der hohen Inflation zehrt die Preissteigerung die Gehaltserhöhung auf und führt in der Türkei, Weißrussland und der Ukraine zu sinkenden Einkünften, die sich real mit einem bis zu 3,2 Prozent geringeren Einkommen niederschlagen. 

Qualifikation und Leistung der Mitarbeiter entscheidend

Ein übergreifender Einflussfaktor, der in den qualitativen Beiträgen der Teilnehmer als wesentlicher Treiber der Gehaltsentwicklung geäußert wurde, ist die Qualifikation und ein Pool an gut ausgebildeten Mitarbeitern und insbesondere Fachkräften. Sieht man Gehaltssteigerungen als eine Form von Investition in das eigene Humankapital, um die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, wird das Binde- und Anreizmittel „Geld“ zu einer Form der gegenseitigen Loyalitätsbekundung, die gerade in Zeiten einer hohen Fluktuation und weniger festen Arbeitsverhältnissen in temporären Projektteams zum Wettbewerbsvorteil für Unternehmen erwachsen kann.

Fokusthema New Work: Performance Management als Fundament der Arbeitswelt 4.0

Vor diesem Hintergrund haben wir den Teilnehmern im Fokusteil unserer diesjährigen Kienbaum Gehaltsentwicklungsprognose gezielt Fragen zu Anreizmechanismen gestellt und wie sich diese gegebenenfalls im Zeitalter der sogenannten Arbeitswelt 4.0 – oder auch New Work – verändern. Ein wesentliches Ergebnis dieser Befragung ist, dass der Wandel hin zu einer digitalen Arbeitswelt nahezu zwei Drittel der Unternehmen erfasst und häufig in Form neuer Bürokonzepte sichtbar wird. Daneben zeigt sich, dass insbesondere die Vergütungssysteme eines der wichtigsten HR-Instrumente bleiben, wenn es um das Gewinnen und nachhaltige Binden neuer Mitarbeiter geht.

Geld wird seine Bedeutung als Anreiz auch in Zeiten von New Work behalten…

Doch die Frage ist, wie eine modernes Vergütungssystem bzw. Performance Management in Zukunft auszugestalten ist, um als Anreizmechanismus volle Wirkung entfalten zu können. In unserer Studie zeigt sich etwa, dass der Faktor „Geld“ auch in Zeiten von New Work mehrheitlich seine Rolle als Motivator behalten wird. So werden auch zukünftig Bonuszahlungen einen wesentlichen Anreizhebel im Performance Management darstellen und in den Zielvereinbarungen der Mitarbeiter Bestand haben.

…und doch wandelt sich die Struktur der Vergütungssysteme

Eine weitere Erkenntnis ist jedoch, dass im Rahmen des #NewPay die Grundvergütung im Verhältnis zur variablen Vergütung wieder eine stärkere Bedeutung einnimmt und mithin eine Renaissance erfährt, um die Jobdesigns der Arbeitswelt 4.0 auszugestalten. Die Struktur der Vergütungssysteme wandelt sich daher ein Stück weit und öffnet sich verstärkt auch nicht-finanziellen Anreizmechanismen, die die Möglichkeit von Freizeit, Sabbaticals und Lernangeboten in das Performance Management integrieren. Für drei Viertel aller Befragten werden diese Formen nicht-monetärer Incentives in ihrer Bedeutung langfristig neben klassischen Bonuszahlung stehen. In Kooperation mit der Zeitschrift Capital hat Kienbaum zu diesem wichtigen Thema eine Studie vorgelegt, die diesem Phänomen auf den Grund geht und es mit Zahlen hinterlegt.

New Work: Es bleibt noch viel zu tun!  

Vor dem Hintergrund der digitalen Transformation und sich immer schneller verändernden Geschäftsmodellen werden Innovation und Risikobereitschaft überlebenswichtige Faktoren für Unternehmen. Firmen, die hier nicht aktiv werden verpassen Chancen und fallen zurück. Gefragt sind Mitarbeiter, die bereit sind, gewisse Risiken einzugehen. Doch es scheint, dass Unternehmen ihnen dazu noch zu wenige Anreize geben. So sind mehr als zwei Drittel aller Studienteilnehmer der Meinung, dass ihre Vergütungssysteme aktuell kaum Anreize setzten, um die eigenen Mitarbeiter zum Experimentieren oder zum bewussten Eingehen von Risiken zu bewegen.

Die Implementierung moderner Performance-Management-Maßnahmen stellt die Unternehmen vor Herausforderungen. So sehen wir zum Beispiel, dass unterjährige Performance-Zyklen zwar zunehmend an Bedeutung gewinnen, diese sich in der Folge aber nur langsam durchsetzen. Des Weiteren besteht Handlungsbedarf, die individuelle Motivation der Belegschaft – die aktuell aus fünf unterschiedlichen Mitarbeitergenerationen besteht – einerseits zu kanalisieren und systemisch in einem Performance Management abzubilden, andererseits aber genauso mit entsprechenden Führungskonzepten zu unterlegen.  

Einigkeit besteht nunmehr darüber, dass sich die Art und die Inhalte der Tätigkeiten gewandelt haben und weiter wandeln werden. Nun gilt es die passenden New-Work-Konzepte hierfür zu entwickeln und in den Unternehmen zu etablieren. 

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