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Grading: 10 Trends und Veranstaltungshinweis

Stellenbewertung der Arbeitswelt 4.0

Autoren

Dr. Neele Siemer
Dr. Neele Siemer
Project Managerin
Dr. Vera Bannas
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Project Manager

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Dr. Neele Siemer
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Dr. Vera Bannas
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20.09.2017

Organisationen stehen abhängig vom Geschäftsmodell und der Strategie verschiedenen Herausforderungen gegenüber: sich globaler aufzustellen, interessante Karrieremöglichkeiten zu bieten, qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen, zu binden und attraktiv zu vergüten. Um diesen Herausforderungen zu begegnen ist es für Unternehmen entscheidend, sich mit ihren Funktionen und deren Beitrag zum Geschäftserfolg auseinanderzusetzen und diese in ein Wertigkeitsgefüge einzuordnen. 

Stellenbewertungssysteme dienen hierfür als ein vielseitiges HR-Instrument, mit dem Unternehmen einen konsistenten und transparenten Ordnungsrahmen schaffen. Neben Themen wie Vergütung und Karriere können auch Titelstrukturen, Nebenleistungen, Performance-Management und Nachfolgeplanung auf den Ergebnissen der Stellenbewertung aufsetzen.

Doch sind die bisherigen Stellenbewertungssysteme langfristig den sich ändernden Marktbedingungen gewachsen? Und wie müssen sie sich verändern um sich den wandelnden Erfordernissen einer digitalen und zusehends volatilen Arbeitswelt anzupassen? Dieser und anderen Fragen sind wir im Rahmen einer empirischen Untersuchung nachgegangen. Besonders spannend sind die daraus resultierenden Trends, die wir aus qualitativen Antworten der Teilnehmer zu veränderten Anforderungen an eine Stellenbewertung vor dem Hintergrund der veränderten Arbeitswelt aggregiert haben.

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Status quo und zukünftige Rolle der Stellenbewertung


In unserer Kienbaum-Gradingstudie sind wir insbesondere der Frage nachgegangen, wie sich Stellenbewertungssysteme verändern müssen, um sich den wandelnden Erfordernissen einer digitalen und zusehends volatilen Arbeitswelt anzupassen.  Grundlage der Studie bildet eine gemeinsame Umfrage mit unseren Kunden aus über zehn ausgewählten Ländern weltweit. Mehr als 400 Teilnehmer aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und aller Branchen haben sich an der Umfrage beteiligt und Informationen zur Stellenbewertung mit uns geteilt.

Status quo zum Einsatz von Stellenbewertungssystemen

Mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer nutzt aktuell ein Stellenbewertungssystem. Die Ergebnisse der Befragung machen jedoch deutlich, dass viele Unternehmen das Potenzial von Stellenbewertungen nicht vollkommen ausschöpfen. Während Stellenbewertungssysteme überwiegend für das Vergütungs-Management genutzt werden, wird es bei der Organisationsentwicklung oder Nachfolgeplanung nur selten eingesetzt. Dies ist vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung ein interessantes Ergebnis.

Digitalisierung und Stellenbewertungssysteme

Grundsätzlich erachtet die große Mehrheit der Studienteilnehmer eine strukturierte Stellenbewertung für das eigene Unternehmen in Zukunft als wichtig (55  Prozent) beziehungsweise sehr wichtig (32 Prozent). Mehr als die Hälfte der Teilnehmer sieht zudem das organisationseigene Gradingsystem als zumindest gut gerüstet für die Herausforderungen der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt 4.0. Allerdings bescheinigt auch ein Drittel, dass die eigenen Stellenbewertungen den Herausforderungen der zukünftigen Personalarbeit nicht gänzlich gewachsen seien.

Folglich prognostiziert die Mehrheit mit 56 Prozent, dass sich zukünftig Gradingsysteme ändern werden, um sich den ändernden Rahmenbedingungen anzupassen.

Stellenbewertung in der Zukunft

40 Prozent der Teilnehmer der Studie gaben an, aktuell kein Stellenbewertungssystem in ihrer Organisation zu nutzen. In der Mehrheit dieser Unternehmen werden Gradingsysteme in der Zukunft jedoch als wichtig (59 Prozent) oder sogar sehr wichtig (15 Prozent) erachtet.
Je größer ein Unternehmen hinsichtlich Jahresumsatz und Anzahl der Mitarbeiter ist, desto eher schätzen die Teilnehmer der Studie das Gradingsystem als wichtig ein, obwohl sie derzeit keines nutzen. 

10 Trends beim Grading - Was zukünftige Stellenbewertungssysteme leisten müssen

Wir haben die Teilnehmer der Studie gefragt, wie sich Gradingsysteme in Zukunft verändern müssen, um den Anforderungen der Zukunft gerecht zu werden. Die qualitativen Antworten haben wir zu zehn Trends zusammengefasst. Hieraus ergibt sich ein fundiertes und differenziertes Meinungsbild der Studienteilnehmer, was Gradingsysteme in Zukunft leisten müssen.

Trend 1: Agile Organisationsstrukturen entstehen

Auswirkung auf das Grading: Anpassungsfähigkeit und Anpassungsgeschwindigkeit werden zum zentralen Moment des Stellenbewertungssystems

Um einer dynamischen und sich schnell verändernden Arbeitswelt gerecht zu werden, entwickeln sich neue Organisationsformen, die in den Gradingsystemen Berücksichtigung finden sollten. Rollen ändern sich im agilen Umfeld schneller und passen sich flexibel an aktuelle Anforderungen, zum Beispiel im Projektumfeld, an. Trotzdem gilt es, eine angemessene Balance zwischen Flexibilität einerseits und Kontinuität andererseits zu finden. 

Teilnehmerstimmen:
„Im agilen Umfeld müssen Rollen flexibler werden.“

„Grading Systeme dürfen einen steten Wechsel von Aufgaben nicht behindern.“

„Vorhandene (starre) Strukturen müssen sich schneller an die Ist-Situation anpassen.“

Trend 2: Agile Prozesse nehmen zu

Auswirkung auf das Grading: Neue Formen der Kollaboration, Steuerung und Führung sind bei der Konzeption moderner Stellenbewertungssysteme zu berücksichtigen

Unter Agilität wird die Fähigkeit eines Unternehmens verstanden, schnell, kurzfristig und adäquat Veränderungen und Ereignisse in der Unternehmensumwelt wahrzunehmen und darauf zu reagieren. Diese zunehmend geforderte schnelle Anpassungsfähigkeit spiegelt sich auch in den Arbeitsstrukturen wieder. Teams setzen sich flexibel zusammen, neue Formen der Zusammenarbeit und der Führung sind die Folge. Diese neuen Strukturen sind bisher in Stellenbewertungs- und eng damit verbunden auch in Vergütungssystemen nicht abgebildet. Neue Formen der Performancemessung (z. B. 360 Grad Feedback) können diese Entwicklung adressieren.

Teilnehmerstimmen:
„Die Bedeutung der flexiblen Einsetzbarkeit eines Mitarbeiters – fachlich und räumlich – wird wachsen.“

„Das Verständnis von Führung muss sich erweitern, um fluide Teamstrukturen abbilden zu können.“

„Importance of working in teams and using talents where necessary will increase.”

Trend 3: Systemintegration steht im Vordergrund

Auswirkung auf das Grading: Die Anforderungs- und Job-Profile der Arbeitswelt 4.0 sind in die bestehende Funktionslandschaft zu integrieren und mit den vorhandenen Stellenbewertungssystemen zu harmonisieren

Durch die Arbeitswelt 4.0 entstehen neue Jobprofile, die in die bestehende Funktionslandschaft, und entsprechend auch in die Bewertungssysteme, integriert werden müssen. Darüber hinaus verschiebt sich der Einfluss der Funktionen auf den Unternehmenserfolg, was sich auch in den Funktionswertigkeiten wiederspiegeln muss. Teilnehmer antworten hierdrauf unter anderem: „Jobprofile müssen angepasst werden, um den Komplexitäten gerecht zu werden“ und „Andere Stellen werden größeren Einfluss auf die Unternehmen haben, deswegen werden sie auch einen anderen Stellenwert im Grading System annehmen“.


Teilnehmerstimmen:
„Die Bewertung ganz neuer Funktionen, die es früher noch nicht gab, wird notwendig sein.“

„Andere Stellen werden größeren Einfluss auf die Unternehmen haben, deswegen werden sie auch einen anderen Stellenwert im Grading System annehmen.“

„Jobprofile müssen angepasst werden, um den Komplexitäten gerecht zu werden.“

Trend 4: Differenzierte Funktionsbewertung ist gefragt

Auswirkung auf das Grading: Neben der klassischen Führungslaufbahn sind zukünftig auch Projekt-, Spezialisten- und Fach-Laufbahnen durch Adressierung spezifischer Kriterien stärker im Bewertungssystem zu verankern

Neben der klassischen Führungslaufbahn sind zukünftig auch Projekt-, Spezialisten- und Fach-Laufbahnen durch Adressierung spezifischer Kriterien stärker im Bewertungssystem zu verankern. Eine Integrierung von Projekt-, Spezialisten und Fachfunktionen und -laufbahnen im Gradingsystem kann die Wertigkeit dieser Funktionen in Relation zu den klassischen Führungsfunktionen sichtbar machen und zu einer fairen Positionierung und Entlohnung beitragen.

Teilnehmerstimmen:
„Fach- und Führungskarrieren müssen weiter ausdifferenziert werde.“

„Fachkarrieremodelle werden stärker im Fokus sein, weshalb Offenheit für  Fachkarrieren erforderlich ist.“

„Die nicht aufhaltbare Spezialisierung muss berücksichtigt werden - Allrounder als Auslaufmodel.“

Trend 5: Horizontale Entwicklungsmöglichkeiten werden zunehmen

Auswirkung auf das Grading: Moderne Stellenbewertungssysteme bieten neben hierarchiebezogenen Entwicklungsschritten auch die Möglichkeit, auf der gleichen Grade- bzw. Level-Ebene Potenziale zu entfalten

Neben der klassischen "Schornsteinkarriere" werden zunehmend alternative Karrieremöglichkeiten in Betracht gezogen, die die Kompetenzen eines Mitarbeiters erweitern und eine Entwicklungsperspektive darstellen, ohne mit einer höheren Ebene / einem höheren Level oder Grade verbunden zu sein. In einem modernen Stellenbewertungssystem kann eine solche Entwicklung durch eine horizontale Entwicklung der Mitarbeiter innerhalb eines Grades abgebildet werden.

Teilnehmerstimmen:
„Ein flexibles Wandern innerhalb der Grades muss möglich sein – nicht nur nach oben sondern auch horizontal.“

„Career paths need to be more transparent to specify career maps and the competencies needed.”

Trend 6: Datenbasierter Bewertungsprozess steht im Fokus

Auswirkung auf das Grading: Die Stellenbewertung sollte auf objektiven und soweit möglich messbaren Kriterien basieren, um die Wertigkeiten der einzelnen Funktionen transparent bestimmen zu können

Um eine objektive Bewertung sicherzustellen, werden zunehmend Führungskräfte in den Bewertungsprozess eingebunden und objektiv messbare, sofern möglich datenbasierte Kriterien verwendet. Auf diese Weise entstehende, nachvollziehbare Gradingergebnisse  können transparent an die Mitarbeiter kommuniziert werden.

Teilnehmerstimmen:
„Die Zuordnung einer Funktion muss noch transparenter werden und bessere Messbarkeit ermöglichen, um subjektive Zuordnungen der Führungskraft zu verhindern“.

„With more output being delivered online we have to monitor and rate the outcome in the evaluation method”.

“More personalized evaluation including talent pipeline and career planning is needed”.

Trend 7: Bewertungsverfahren müssen Komplexität reduzieren

Auswirkung auf das Grading: Bewertungssysteme sollten intuitiv in der Handhabung sein und den damit arbeitenden Personen als vereinfachendes Bewertungs-Werkzeug dienen

Bewertungssysteme sollten intuitiv in der Handhabung sein und den damit arbeitenden Personen als vereinfachendes Bewertungs-Werkzeug dienen. Denkbar wäre auch eine modulartige Bewertung, die sich gezielt auf Schlüsselbereiche fokussiert und dort neben den Aufgaben der Funktionen auch Anforderungen und Kompetenzen der Funktionsinhaber berücksichtigt.

Teilnehmerstimmen:
„Verfahren müssen vereinfacht werden, um möglichst zeitnah agieren zu können.“

„Evaluations should be less individual and there need to be more generic positions that are a bit broader defined.”

Trend 8: Strategische Wertigkeitsbemessung steht im Vordergrund

Auswirkung auf das Grading: Die Wertigkeit von Funktionen sollte von starren Struktur- und Hierarchiemerkmalen entkoppelt werden und sich vermehrt an problemlösungsorientierten Kriterien orientieren

Es besteht große Einigkeit darüber, dass Hierarchien in der Arbeitswelt 4.0 an Bedeutung verlieren werden. An die Stelle von hierarchischem tritt in den neuen Formen der Zusammenarbeit lösungsorientiertes Denken. Konsequenterweise sollte der hierarchischen Führung in Stellenbewertungssystemen zukünftig weniger Gewicht eingeräumt werden. Auf diese Weise kann die Wertigkeit der Funktionen von starren Organisationsstrukturen/Hierarchien entkoppelt werden.

Teilnehmerstimmen:
„Flache Hierarchien werden eine größere Bedeutung erlangen. Das Augenmerk wird auf mehr lösungsorientiertem und weniger hierarchischem Denken liegen.“

„Wertigkeit der Funktionen müssen von den Organisationsstrukturen / Hierarchien entkoppelt werden.“

Trend 9: Synergien von HR-Werkzeugen nutzen

Auswirkung auf das Grading: Die Stellenbewertung ist Basis für eine strukturierte Personalarbeit und sollte daher mit anderen Personalinstrumenten vernetzt werden

Die Stellenbewertung kann dabei das Fundament bilden und einen sinnvollen Ausgangspunkte für eine Verknüpfung zahlreicher HR-Instrumente bilden, u.a. Kompetenzmodelle, Mitarbeiterbeurteilung /Appraisalsysteme, Potenzialanalyse, Nachfolgeplanung, Seminarmanagement. Durch die transparente Modellierung professioneller Karrierewege und Vergütungssysteme kann die Motivation und Bindung der Mitarbeiter erhöht werden. Vergütungsstrukturen sollten dabei neue interne Entwicklungen (z. B. Bedeutung bestimmter Funktionsgruppen in IT oder R&D) und externe Marktgegebenheiten/Verfügbarkeiten abbilden.

Teilnehmerstimmen:
„Focus will be on updating the importance of individual positions based on structural changes in order to better reward specialists and good employees.”

“Specific functions from IT and R&D require the design of specific salary structures.”

Trend 10: Das Grading muss zukunftsorientierte Kompetenzen abbilden

Auswirkung auf das Grading: Insbesondere für Schlüsselfunktionen ist sicherzustellen, dass zukünftig relevante Skill- und Mindsets in den Anforderungsprofilen der Funktionsinhaber verankert werden

Mit den veränderten Arbeitsbedingungen ändern sich auch die Anforderungsprofile der Funktionsinhaber. Besonders Spezialisten bzw. hoch qualifizierte Funktionen werden tendenziell in ihrer Bedeutung zunehmen. Dabei spielen Wissen und Erfahrung eine geringere Rolle als spezielle Kompetenzen. Unsere internationalen Studienteilnehmer sehen besonders gefragte zukünftige Skills und Kompetenzen in den Bereichen digital knowledge, Veränderungsbereitschaft, Führung, Innovationsfähigkeit, Networking, Organisation, Flexibilität, Social Media. Die Anforderungen müssen klar definiert und in den Systemen abgebildet werden. Neben der Stellenbewertung spielen hierbei zukunftsorientierte Kompetenzmodelle eine bedeutende Rolle, welche die neu erforderten Fähigkeiten abbilden müssen. Während die Stellenbewertung zur Identifizierung der Schlüsselfunktionen herangezogen werden kann, kommt den Kompetenzmodellen bei der Besetzung dieser Schlüsselfunktionen mit den passenden Mitarbeitern eine entscheidende Bedeutung zu.

Teilnehmerstimmen:
„Die Bereitschaft zur Veränderung und das Aushalten von 'Ambigulity' wird immer wichtiger, das sollte in eine Stellenbewertung mit einfließen“

“ Knowledge will be less important, leadership, ability to adapt changes, to innovate focus on competences and added value“.

Sprechen Sie uns gerne auf das Thema Grading an

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