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HR-Strategie und -Organisation

Studienfazit und Handlungsempfehlungen

19.10.2017

Unsere Studie hat diverse aktuelle Handlungsfelder der Personalarbeit abgefragt und den Stand der Dinge in den HR-Abteilungen aufgedeckt. Daraus lassen sich vier zentrale Empfehlungen für HR ableiten.

1. Übergeordnete People-Strategie entwickeln

Die Aufgabe der HR-Funktion ist es, klar zu definieren und dauerhaft sicherzustellen, was ihr Wertbeitrag zur Geschäftsentwicklung bzw. der Unternehmenstransformation ist. Das funktioniert nur mit einer übergeordneten People- bzw. Belegschafts-Strategie und einer abgeleiteten HR-Funktional-Strategie.

Darüber hinaus steht HR vor der Ausgabe seine eigenen Personalressourcen optimal einzusetzen: HR muss die eigene Ressourcenzuordnung in den Kategorien Business-Partnering, Expertenbereiche und Administrationsleistungen sorgfältig analysieren. Dazu gehört etwa die eigene Mitarbeiterstruktur nach Unterstützungsfunktionen, Sachbearbeitung, Experten- und Managementrollen zu segmentieren.

2. Sich selbst agil organisieren

HR sollte konsequent in die Verbesserung der eigenen Personalstrukturen und der eigenen Führungs- und Kulturqualität investieren. Die Mitarbeiter der HR-Funktion müssen intensiv in digitalen Anwendungstools sowie in agilen Projekt- und Innovationsmethoden qualifiziert werden.

Um überholte Strukturen aufzubrechen, bieten sich agile Organisations-Piloten insbesondere in den Centers of Competence an. Der Hintergrund und Anwendungsfall hierfür ist, dass HR die eigene Aufstellung und Prozessanwendung in Geschäftsbereichen mit Bestands- und mit Innovationsausrichtung unterschiedlich gestalten und damit die zunehmende organisationale Ambidextrie spiegeln sollte. So schafft HR Innovationsfreiräume und zwar auf den Ebenen kreativ-vereinfachende Inhalte, Digital-Prozesse und HR-Big-Data bzw. künstliche Intelligenz.

3. Handlungsfelder mit besonderem Business-Mehrwert optimieren

Zu einer zukunftsorientierten Personalarbeit gehört auch ein Zielbild mit den Perspektiven Kernkompetenzen und Schlüsselprozesse, Kundenerlebnis und Digitalisierung, Agilität und Transformationsvorbild. Diese Handlungsfelder eröffnen Personalverantwortlichen besonders gute Chancen, den Wertbeitrag von HR zu verbessern und den Mehrwert von HR für das Business deutlich zu machen. Dazu zählt auch, das HR-Beratungs- und Betreuungsmodell mit Blick auf HR-Partner-Rollen, Zielgruppen, Virtualisierung und realistische Mitgestaltung des Business zu schärfen.

4. Eigene Digitalisierung vorantreiben

Zu einer zukunftsorientierten Personalarbeit gehört auch ein Zielbild mit den Perspektiven Kernkompetenzen und Schlüsselprozesse, Kundenerlebnis und Digitalisierung, Agilität und Transformationsvorbild. Diese Handlungsfelder eröffnen Personalverantwortlichen besonders gute Chancen, den Wertbeitrag von HR zu verbessern und den Mehrwert von HR für das Business deutlich zu machen. Dazu zählt auch, das HR-Beratungs- und Betreuungsmodell mit Blick auf HR-Partner-Rollen, Zielgruppen, Virtualisierung und realistische Mitgestaltung des Business zu schärfen.

Gefragt nach der digitalen Transformation der eigenen Prozesse, waren viele Personalbereiche noch nicht besonders weit. HR muss auf der einen Seite eine eigene Transformationslandkarte entwerfen und umsetzen. Auf der anderen Seite geht es darum, vor dem Hintergrund des digitalen Wandels die Geschäftsentwicklung sowohl in bestehenden als auch in neuen Geschäftsmodellen und der digitalen Unternehmenstransformation wirksam mitzugestalten. Die neue digitale Arbeitswelt bietet vielfältige Ansatzpunkte, bei den HR mit anpacken muss – zum Beispiel digitale Arbeitsplätze und flexible Arbeitsmöglichkeiten.

Hr Strategie And Organisation 2017

HR - Strategie & Organisation 2017

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