Was ist eine Talent Community?

Unter Talent Communities verstehen wir berufliche und soziale Netzwerke, deren Mitglieder sich durch besonderes Potenzial auszeichnen. Diese Talente sollen heute und in Zukunft verantwortungsvollere Funktionen, Jobs oder Aufgaben übernehmen und somit maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Die Communities dienen zum Beispiel dem Austausch zu aktuellen Business-Herausforderungen oder zu individuellen Fragen der persönlichen Entwicklung. Die Talent Community wird im Rahmen des Talent Managements eingesetzt.

 

Bedarfsgerechte Entwicklung von Talenten innerhalb der Talent Community

Talente wollen ihre Entwicklung eigenverantwortlich in die Hand nehmen, um einen realen Business-Impact zu erzielen. Gleichzeitig möchten sie gemeinsam mit ihren Kolleg*innen wachsen. Auf diesen „Bedürfnis-Dreiklang“ von Eigenverantwortung, Wirksamkeit und Gemeinschaft schließt die aktuelle Kienbaum Studie „Engaging Talent“. Somit erscheint es nicht verwunderlich, dass wir in Organisationen unterschiedlichster Branchen derzeit einen Trend hinsichtlich der Entstehung digitaler Talent Communities beobachten. Denn diese Communities unterstützen über Vernetzung sowohl die Weiterentwicklung von Talenten als auch den Erfolg des Unternehmens.

 

Talent Communities als Win-Win-Lösung

Welche Vorteile und Möglichkeiten ergeben sich aus der Talent Community? Bezogen auf die Bedürfnisse zeigt sich: Talente und Talent Communities bieten unter den richtigen Bedingungen ein hohes Potenzial für Arbeitgeber*innen und Mitarbeiter*innen. Die Communities geben Talenten den Raum, die eigene Entwicklung fokussiert in die Hand zu nehmen und gleichzeitig den Blick auf konkrete Fragestellungen des Business zu legen. Talent Communities fördern weiterhin die Möglichkeit zum Austausch in einem Team.

Gleichzeitig können Talent Communities zur Lösung organisationaler Herausforderungen beitragen. Dazu gehört unter anderem die Verortung von Wissen und vorhandenen Kompetenzen in der Organisation oder die Bindung von Potenzialträgern. Außerdem gehört es dazu, eine Kultur des selbstgesteuerten Lernens zu entwickeln oder auch Silos durch übergreifenden Austausch aufzubrechen.

 

 

Erfolgreiches Praxisbeispiel Zürcher Kantonalbank

Sind Sie neugierig, wie die Einführung einer Talent Community in der Praxis aussehen kann? Wir haben mit Boris Billing, Leiter Entwicklung & Transformation der Zürcher Kantonalbank gesprochen.

 

Herr Billing, welche Ziele verfolgen Sie mit dem Talent Management Ansatz in der Zürcher Kantonalbank?

Boris Billing: Wie jedes Unternehmen streben wir bei der Zürcher Kantonalbank nach der Sicherung und Steigerung unseres Unternehmenserfolges. Da wir davon überzeugt sind, dass unsere Mitarbeiter unseren Erfolg ausmachen, haben wir ein ganzheitliches Framework zu Talent Management designt. Es bietet unseren Talenten einen Rahmen für ihre persönliche Entwicklung, Raum für Vernetzung und Chancen für Visibilität und Inspiration – vier Aspekte, die unseren Talenten dabei helfen, ihr Potential zu entfalten. Gleichzeitig wollen wir durch unser Framework positive Effekte in Bezug auf die Bindung von Talenten, Arbeitgeberattraktivität und unsere Nachfolgeplanung erreichen.

 

Und dabei helfen Talent Communities?

Boris Billing: Unsere Talent Community ist neben drei Förderprogrammen eine wichtige Komponente unseres Talent Management Ansatzes. Hierüber erreichen wir aktuell und gebündelt alle 460 Talente der ZKB und können darüber hinaus Angebote für verschiedene Talentzielgruppen schaffen und diese variabel auf ihre teils heterogenen Bedürfnisse abstimmen. Die Talent Community ist aber nicht nur eine Angebotsplattform, sondern bietet Talenten die Möglichkeit für Vernetzung und Selbstorganisation.

 

Wie genau nutzen Talente Ihre Community?

Boris Billing: Wir haben eine Lerngruppe über das SAP SuccessFactors LMS geschaffen, welche für unsere Talente zugänglich ist. In dieser Lerngruppe stellen wir unterschiedliche Angebote in vier Kategorien zur Verfügung, sie entsprechen den eingangs beschrieben Eckpfeilern unseres Talent Management Ansatzes: Persönliche Entwicklung, Netzwerk, Visibilität und Inspiration. Beispiele für Angebote sind Online-Inhalte (Selbstlernmittel, Lernwelten, Videos, Foren etc.) und verschiedene analoge Veranstaltungen für alle Talente oder unterschiedliche Teilgruppen der Talente. Uns ist besonders wichtig, dass die Angebote iterativ weiterentwickelt werden und die Talente hierzu beitragen, im Sinne von „von Talenten für Talente“. Unsere Talent Ted-Talks sind ein gutes Beispiel für dieses Prinzip. Talente definieren Inhalte entsprechend ihrer Interessen und geben ihr eigenes Wissen als Speaker an ihre Kollegen weiter. Ein weiteres Beispiel sind unsere regelmäßig stattfindenden Design Sprints, in denen Talente gemeinsam mit Vertretern der Linie bestehende oder neue Angebote (weiter)entwickeln. So fokussiert die Talent Community die persönliche Entwicklung und bietet gleichzeitig die Chance, sich geschäftseinheitsübergreifend zu vernetzen und sich für die Bank zu engagieren.

 

Spüren Sie bereits positive Effekte, die im Zusammenhang mit der Talent Community stehen?

Boris Billing: Definitiv! Wir spüren ein hohes Energie-Level, welches durch die Talent Community entfaltet wird. Sowohl im Rahmen der einzelnen Formate (Ted-Talk, Design Sprints, Working out loud Gruppen etc.) als auch durch die positiven Rückmeldungen der Talente, wird das hohe Commitment für die Bank und für die individuellen Tätigkeitsbereiche deutlich. Zudem organisieren sich Talente vermehrt selbstorganisiert und arbeiten gemeinsam unabhängig von HR an Themen. Im Vergleich zu klassischen Talent Pools, bei denen nach Aufnahme der Talente meist wenig Aktivität seitens des Unternehmens folgt, wird anhand der Vielzahl von Angeboten zur Entwicklung und Vernetzung konkret spürbar, welchen Mehrwert es bringt, Talent in der Züricher Kantonalbank zu sein.

 

Und wo sehen Sie weiteren Handlungsbedarf?

Boris Billing: Wir haben schon viel erreicht, wollen aber nicht stehen bleiben. In Zukunft wollen wir die Talent Community bspw. noch stärker bei der Identifikation von Profilen für die Besetzung kritischer Funktionen nutzen. Hierzu müssen wir die Visibilität der Talente, die wir durch die Talent Community erreicht haben, noch stärker für unseren Sourcing-Prozess nutzen. Ich sehe hier auch die Chance für eine systematische Förderung von Gender-Diversity.

 

Welche Tipps können Sie HR-Profis für die Einführung von Talent Communities mitgeben?

Boris Billing: Konkrete Tipps zu geben ist schwierig, denn jedes Unternehmen muss eine zur eigenen Unternehmenskultur passende Lösung etablieren. Mein Tipp ist also: Lösungen anderer Unternehmen sollten nur als Impulsgeber dienen, auf Basis dessen eine für die eigene Organisation stimmige Lösung erarbeitet wird. Hierbei ist es essentiell, dass die Linie eingebunden wird. So standen wir als HR während des Entstehungsprozess unseres Talent Management Ansatzes und unserer Talent Community im stetigen Austausch mit dem Führungskreis. Dessen Buy In war Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung. Ein weiter Tipp ist, einen Verantwortlichen in HR zu benennen, der die Talent Community sowohl inhaltlich als auch organisatorisch begleitet. Wir forcieren mit unserer Talent Community zwar die Selbststeuerung der Talente, aber auch wenn sich das nach einem Widerspruch anhört, glaube ich, dass Selbststeuerung geführt werden muss. Mit Führung ist hier nicht command & control gemeint, sondern das Setzen eines Rahmens durch bspw. das Ermöglichen eines Dialoges zu fachlichen Themen als auch die Steuerung der Entwicklung neuer Angebote unter Einbindung der Talente.

Vielen Dank, Herr Billing!

 

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