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Win-Win bei Trennungen

Trennungsmanagement: Drei Empfehlungen, wie es besser klappt

21.08.2017 - Human Resources Management

Niemand mag Trennungen. Deshalb ist das Trennungsmanagement auch eine der Aufgaben, die HR-Manager eher meiden. Mit positiv konnotierten „Gewinner“-HR-Themen wie Employer Branding, Engagement oder Recruiting lassen sich Lorbeeren ernten, Mitarbeiter, die die Firma verlassen müssen scheinen hier nicht zu passen. Der Personalabbau zählt zu den unangenehmen personellen Maßnahmen; es drohen Imageschäden und hohe Kosten. Grund genug für einen Überblick, worauf es bei Trennungen ankommt.

HR-Spezialisten kennen den Zusammenhang zwischen einem professionellem Trennungsmanagement und dem Unternehmensimage: Acht von zehn Unternehmen stimmen der Aussage zu, dass ein professionelles Trennungsmanagement einen positiven Einfluss auf das Engagement und das Vertrauen dem Unternehmen gegenüber hat. Mehr als zwei Drittel erkennen, dass das Unternehmensimage negativ beeinflusst wird, wenn das Trennungsmanagement unprofessionell abläuft. Dies sind Ergebnisse der Studie „Trennungsmanagement 4.0“, für die Kienbaum rund 450 Führungskräfte, Personalleiter und Geschäftsführer in Deutschland befragt hat. Was lernen wir aus dieser Studie? Mit diesen drei Hinweisen, verbessern Sie Ihr Trennungsmanagement.


1. Trennungskultur etablieren

Dass ein professionelles und wertschätzendes Trennungsmanagement wichtig ist, ist somit unstrittig. In der täglichen HR-Praxis aber zeigt sich ein anderes Bild: Sieben von zehn der befragten Unternehmen gaben an, über keine Trennungskultur, geschweige denn über klar definierte Prozesse bei Trennungen zu verfügen. 66 Prozent der Führungskräfte, die sich von Mitarbeitern trennen müssen, werden auf diese schwierigen Gespräche nicht vorbereitet.
Diese Zahl überrascht, zählt doch das Aussprechen der Kündigung mit Abstand zu den schwierigsten Mitarbeitergesprächen. Vergleicht man eine Trennung mit der ansonsten eher rational geführten Mitarbeiterkommunikation, handelt es sich dabei um eine höchst emotionale Angelegenheit. Und das ist es auch, was es so anspruchsvoll und schwer planbar macht. Emotionen werden in der täglichen Führungsarbeit oftmals ausgeblendet und in einer Trennungssituation stehen sie –völlig unerwartet – im Vordergrund, weit über das eigentliche Trennungsgespräch hinaus. Wie nun damit umgehen, damit eine Trennung möglichst fair und reibungslos abläuft?

2. Die Trennungs-Basics beherzigen

Traditionell wird unter Trennungsmanagement all das verstanden, was Unternehmen im Sinne einer fairen und professionellen Trennungskultur tun können: ein wertschätzendes und zielgerichtetes Trennungsgespräch, eine angemessene Abfindung, eine NewPlacement-Beratung sowie eine zeitnahe Einigung zum freiwilligen Ausscheiden – sprich eine Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag. Die Unternehmenssicht ist eindeutig, doch zu einer Trennung gehören immer zwei. Aus der Perspektive des betroffenen Mitarbeiters ist eine Kündigung eine Extremsituation. Zentrale Fragen für ihn sind: Wie manage ich meine Trennung, so dass ich mein Gesicht wahre? Wie erhalte ich eine höchstmögliche Transparenz und Sicherheit, bevor ich „freiwillig“ der Trennung zustimme? Und wie kann ich nahtlos und finanziell abgesichert in meine neue berufliche Zukunft starten?

Damit die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags für den Mitarbeiter nicht einem Sprung ins kalte Wasser gleich kommt, gilt es, elementare Fragen zu klären. Hierzu zählen arbeitsrechtliche Aspekte wie die Transparenz über die Höhe der Netto-Abfindung sowie sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen. Schließlich geht es im ersten Moment nach Verkünden der Trennungsbotschaft um eine existenzbedrohende Situation. Lösungsansätze für die berufliche Zukunft wie die Frage nach realistischen Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt, das Herausarbeiten der eigenen Stärken, die Entwicklung einer glaubwürdigen Veränderungsstory und nicht zuletzt die Erkenntnis, dass in jeder Krise auch eine Chance steckt, spielen für die Betroffenen daher eine wesentliche Rolle.
Unsere Beratungspraxis zeigt, dass ein professionelles Trennungsmanagement, das bereits einsetzt, bevor sich der Kandidat für oder gegen einen Aufhebungsvertrag entscheidet, zu einer Win-Win-Situation für das Unternehmen und den Kandidaten gleichermaßen führt.


3. Realistische Perspektiven aufzeigen

Eine Perspektivberatung, sprich die NewPlacement-Beratung, die bereits vor der Einigung zum Aufhebungsvertrag startet, sorgt dafür, dass der Kandidat für all seine Themen und Ängste von Anfang an professionelle Antworten und Unterstützung erhält. Mehr noch: Verbrannte Erde wird vermieden – in zweierlei Hinsicht: Bewerbungsprozess und Netzwerkarbeit werden von Anfang an richtig betrieben und der ehemalige Arbeitgeber wird –zum eigenen Nutzen des Kandidaten – nicht in ein schlechtes Licht gerückt. Das Resultat ist eine schnellere Neuplatzierung. Eine zeitintensive „Trauerarbeit“ – oftmals nach monatelangen und langwierigen Verhandlungen – ist somit nicht notwendig. Vielmehr gelingt es in den allermeisten Fällen, den Blick in der Perspektivberatung nach vorne zu richten und die Chancen und Notwendigkeit der Neuausrichtung zu erkennen.

Aber auch Unternehmen haben etwas vom frühzeitigen Start der Beratung: Neben der individuellen Vorbereitung der Führungskraft, die das Trennungsgespräch führen muss, sorgt die Perspektivberatung dafür, dass weit über 90 Prozent aller Kandidaten innerhalb der vorgegebenen Frist einen Aufhebungsvertrag unterschreiben – so die Beratungspraxis. Langwierige rechtliche Auseinandersetzungen sowie das Weiterschwelen eines persönlichen und betrieblichen Konfliktes werden vermieden. Ein Resultat: Bereits ein Drittel der Unternehmen nutzen eine „Perspektivberatung vor Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag“, Tendenz deutlich steigend.

Trennungsmanagement Studie Bild

Studie

Trennungsmanagement 4.0 – Themen, Trends und Best Practices

Hier kostenfrei downloaden
#NewPlacement #Karriere
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