Wer kennt nicht die Floskel „hat sich in beiderseitigem Einvernehmen entschieden, das Unternehmen zu verlassen, um sich neuen Herausforderungen zu stellen“? Zwar hört sich dies zunächst gesichtswahrend und wertschätzend an, doch in den meisten Fällen ist es eher eine kommunikative Worthülse, frei von jeglicher Reflexion und Ernsthaftigkeit. Auch wenn es hier etwas makaber erscheint, ein Sprichwort sagt: Nirgends wird so sehr gelogen wie am Grab und bei Trennungen.

Um den vermeintlichen Misserfolg, der mit einer Trennung oftmals in Verbindung gebracht wird, zu kaschieren, werden solche Sprachregelungen gefunden. Doch wer genau hinhört, weiß sofort, was Sache ist. Verunsicherung, weite Interpretationsspielräume und eine Gerüchteküche, die sich dann oftmals nicht mehr kontrollieren lässt, können hierbei die Folge sein.

Doch wie lässt sich dem Einhalt gebieten?

Zunächst einmal geht es um die Frage, wie professionelles und wertschätzendes Trennungsmanagement überhaupt funktioniert, und wie transparent es schließlich sein darf. Aus Sicht des Unternehmens, welches sich von einem Mitarbeiter trennt, ist dies kein leichtes Unterfangen. Neben arbeitsrechtlichen und kostenseitigen Risiken geht es immer darum, mögliche Schäden, wie zum Beispiel negative Auswirkungen auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter oder einen Imageverlust als Arbeitgeber, zu vermeiden.

Wesentliche Elemente eines wertschätzenden und fairen Trennungsmanagements sind daher:

• Eine gute Vorbereitung, einschließlich der Schulung der Führungskraft, die die Trennungsbotschaft übermittelt.
• Ein faires Trennungspaket für den betroffenen Mitarbeiter, inklusive einer NewPlacement-Beratung, die das Bild einer Caring Company unterstützt.
• Eine nachvollziehbare Trennungsbotschaft, die idealerweise den Wegfall der Position in den Vordergrund rückt, und nicht die Defizite der Person.
• Klare Botschaften, die keine Zweifel an der Trennungsentscheidung aufkommen lassen.

Bei freiwilligen Trennungen, also der Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag, kommt es vor allem darauf an, dem betroffenen Mitarbeiter ein Gefühl der Mitbestimmung zu geben. Zwar ist die Trennungsentscheidung seitens des Unternehmens unumstößlich, doch die Rahmenbedingungen hierfür sollen aus Sicht des Betroffenen niemals wie „die Katze im Sack“ erscheinen.

Was bedeutet Transparenz nun für das Unternehmen, das die Trennung aktiv vorantreibt?

Vereinfacht gesagt, geht es darum, einen Rahmen zu schaffen, in welchem der Betroffene größtmögliche Transparenz über die Folgen – sprich den Nutzen – seiner Entscheidung erhält, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren. Denn Transparenz erzeugt Vertrauen, sowohl in die eigene Zukunft als auch in die Fairness des Arbeitgebers.

Eine Perspektivenberatung, die bereits startet, bevor sich der Mitarbeiter für oder gegen den Aufhebungsvertrag entschieden hat, gehört daher ebenso zum Trennungspaket, wie eine steuer- und sozialversicherungsrechtliche Beratung. Ziel ist es, für den Mitarbeiter eine höchstmögliche Transparenz zu schaffen in Bezug auf seine eigenen Fähigkeiten, Jobchancen und die finanzielle Absicherung, sowie ihn bei einer gesichts- und marktwertwahrenden Veränderungsstory zu unterstützen.

Insbesondere diese Veränderungsstory trägt zu einem Perspektivenwechsel bei: „Bei gründlicher Betrachtung hätte ich selber aktiv werden und meine Fühler ausstrecken müssen; mein Arbeitgeber ist mir und meiner eigenen Erkenntnis durch die Trennung zuvorgekommen. Ich bin nicht Opfer, sondern ich erkenne die Chance einer beruflichen Neuorientierung. Es geht nicht um die Frage „bleibe ich oder gehe ich“, sondern um meine Employability – also darum, was ich tun muss, um auch die nächsten 10 bis 20 Jahre einen attraktiven Job zu haben, in dem ich mich entfalten kann und erfolgreich bin. Und: was würde es bedeuten, zu bleiben, obwohl man mir gesagt hat, ich soll gehen?“

Dies sind nur einige Themen, die in der Perspektivenberatung beleuchtet werden, und somit zu einer Entscheidungssicherheit beitragen.

Transparenz bedeutet für den von einer Trennung betroffenen Mitarbeiter also der schonungslose Umgang mit sich selbst, an dessen Ende im Regelfall eine Win-Win-Situation steht.