Menschen machen Unternehmen erfolgreich

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Future HR

Neues Rollenmodell für die Personalfunktion der Zukunft

Erfolgreiches People Management ist nur mit einer gut aufgestellten Personalabteilung möglich. Doch für ein nachhaltig wirksames Geschäftsmodell des Personalbereichs benötigt die Personalfunktion ein weiterentwickeltes Rollen- und Organisationsmodell.

Der Grund: Zum einen ist die Bilanz der internen wie externen Zufriedenheit mit der HR-Funktion weltweit bestenfalls gemischt. Der ursprüngliche und richtige Fokus des Drei-Säulen-Modells von Dave Ulrich auf die Rollen von strategischem Partner, Change Agent, Mitarbeiter-Champion sowie administrativem Experten unter einem Gesamtanspruch von HR als Businesspartner spiegelt sich nur in Teilen des dominierenden Säulenmodells wider. Zudem ist dieses Modell häufig von Kompromissen bei Schnittstellen und Verantwortlichkeiten durchzogen und vollzieht in der zentralen Businesspartner-Funktion einen für viele zu anspruchsvollen Spagat zwischen People- und Business-Perspektive. Hinzu kommt in Europa immer noch ein inakzeptabel hoher Administrationsanteil.

Zum anderen erfordert die digitale Transformation von Gesellschaft, Geschäftsmodellen und Unternehmungen innovative Lösungen in den Feldern Digital Leadership, Kompetenzmanagement, Unternehmenskultur und begleitendes Transformationsmanagement. Auf diesen disruptiven Beratungs- und Projektfokus sind die bisherigen Rollen der Businesspartner und Competence bzw. Excellence Center nicht ausgerichtet – und eine Rolle für digitale Kernkompetenzen rund um Technologie, Daten- wie Prozessmanagement steckt noch in den Kinderschuhen.

Darüber hinaus werden wertvolle Diskussionen um ambidextre Strukturen nicht abgebildet – in der bisherigen HR-Welt kümmern sich die gleichen Schlüsselpositionen um das Run- wie Change-Geschäft. Wir schlagen als grundlegende Positionierung der zukunftsorientierten HR-Funktion einen Wechsel von der umstrittenen (und als großer Zentralfunktion auch selbstverständlichen) Businesspartner-Gesamtrolle zu einer wieder stärker auf den Faktor Mensch sowie auf die anspruchsvollen Veränderungsprozesse ausgerichteten Positionierung vor: als People- und Transformationspartner, der natürlich konsequent auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet arbeitet, sich auch weiterhin einem Zielkunden-Modell unterlegt. Entscheidend ist dann, mit Blick auf das Organisationsmodell mit seinen Rollen wie Funktionen, die Abbildung der Run- und Change-Dimensionen, die um eine Markt- und Marktfolgedimension ergänzt wird.

Im resultierenden Framework schlagen wir vier klar voneinander abgegrenzte bzw. auch in dieser Form organisatorisch darstellbare Rollen- und Funktionsbilder vor: die HR-Partner mit dezentralem Talent- und Kulturfokus als Nachfolger der Businesspartner, die HR-Experten als operationales Herz mit Competence- wie Service-Center-Einheiten, die Beraterrolle als ausschließlich agil-projektbezogene interdisziplinäre Einheit und die neue Digitalrolle als Zukunftslabor der Personalarbeit mit informatikorientierten Kompetenzprofilen ohne jeglichen HR-Hintergrund. Dieses neue Rollenmodell kann in seiner Grundausrichtung flexibel auf unterschiedliche Unterstrukturen ausgerichtet werden und verbindet positive Bausteine der bisherigen Rollen- sowie Prozessorganisation mit sämtlichen Trends disruptiver Struktur- wie Kulturinhalte der Digitalindustrie.

HR Innovation Clash

Kienbaum Jahrestagung 2017

Mit 450 Personalern hat Kienbaum über mögliche Lösungen für die zentralen HR-Challenges diskutiert und im Booklet zur diesjährigen Jahretagung zusammengefasst. Lesen Sie außerdem einen Beitrag von Personalvorstand Dr. Christian P. Illek über HR als Treiber der digitalen Tranformation und das Editorial von Dr. Walter Jochmann zu HR im digitalen Wandel.

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Fachartikel Jochmann

Lieferfähigkeit mit glaubwürdiger Expertise

Aktueller Blick auf Reifegrad und Innovationsprozess der HR-Funktion

Fachbeitrag von Dr. Walter Jochmann und Katharina Heuer in Personalführung 6/2017: Von Zeit zu Zeit lohnt sich ein Blick in Maschinenraum und Kommandobrücke der Personalfunktion, um zu wissen, wie sich die Personalarbeit entwickelt – oder auch nicht entwickelt. Eine aktuelle gemeinsame Studie von Kienbaum und DGFP zeigt: In Rollen, Organisationsdesign und Wertbeitrag macht HR nur geringe Fortschritte, die digitale Transformation wird hingegen ernst genommen, muss aber noch elementarer umgesetzt werden.

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Die digitale Transformation von Gesellschaft, Geschäftsmodellen und Unternehmungen erfordert innovative Lösungen in den Feldern Digital Leadership, Kompetenzmanagement, Unternehmenskultur und begleitendes Transformationsmanagement.
Dr. Walter Jochmann
Organigramm Deutscher Unternehmen Titelbild

Organigramm deutscher Unternehmen

Studie: In welchen Strukturen Fachkräfte künftig arbeiten wollen

Sind Fachkräfte in Deutschland zufrieden mit der Organisation und Führung in ihren Unternehmen? Wie optimistisch schauen sie in die Zukunft und was können Unternehmen tun, um die Zufriedenheit von Fachkräften zu steigern? Diese Studie der Online-Jobplattform StepStone und der Managementberatung Kienbaum zeigt, in welchen Strukturen Fachkräfte heute arbeiten, wie sie sich Arbeit im Kontext der Digitalisierung vorstellen und was Unternehmen tun können, um die besten Talente zu gewinnen und zu halten.

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