Um Talente zu gewinnen und zu halten, werden nicht monetäre Angebote insbesondere für die jüngere Generation bei der Arbeitgeberwahl immer wichtiger. Durch gezielte Angebote und Kommunikation kann ein Unternehmen die Employee Experience und die Arbeitgebermarke positiv stärken und Herausforderungen am Arbeitsmarkt optimal begegnen. Dabei ist es entscheidend, sich an den konkreten Präferenzen der unterschiedlichen Zielgruppen auszurichten. Früher stand der Tausch von Zeit gegen Geld oder auch Output/ Leistung gegen Geld im Mittelpunkt. Heute ist für viele Beschäftigte vor allem der Faktor Flexibilität relevant: in Bezug auf den Arbeitsort, aber auch auf die Arbeitszeitgestaltung.

Für eine Analyse der Vergütungssituation sollten die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden und betriebliche Bedarfe einander gegenübergestellt werden. Treiber für den Wunsch nach Flexibilisierung sind individuelle Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Sinne von Präferenzen, Lebensphasen und Einkommen. Besonders flexible und anpassbare Arbeitszeitsysteme werden von ihnen begrüßt. Auch gewinnen Aspekte wie (mentale) Gesundheit, lebenslanges Lernen und die Wahl des Lebensmittelpunkts immer größere Bedeutung. Unternehmen, die eine erfolgreiche Ausrichtung an den Bedürfnissen der Zielgruppen realisieren, sind im Vorteil beim Recruiting und der Mitarbeiterbindung.

Dem Wunsch der Flexibilisierung von Arbeitszeit nachzukommen, ist für Unternehmen nicht immer einfach. Sie sind auf gemeinsame Anwesenheitszeiten des Personals angewiesen, um eine möglichst optimale Arbeitsorganisation zu erreichen. Aus Sicht der Unternehmen dominiert die zuverlässige und wirtschaftliche Erfüllung von Kundenbedürfnissen inklusive angemessener Reaktions- und Lieferzeiten die betrieblichen Rahmenbedingungen. Wie also reagieren auf den Wunsch der Arbeitnehmenden? Nicht erst seit diesem Jahr, aber aktuell immer häufiger kommt die Viertagewoche ins Gespräch. Doch was bedeutet sie eigentlich? Welche Stellhebel bietet eine Reduzierung der Fünftagewoche?

Das Modell der Viertagewoche

Im Jahr 1850 arbeiteten die Menschen in den Kohlerevieren über 80 Stunden die Woche, meistens rund 12 bis 14 Stunden harte körperliche Arbeit für sechs bis sieben Tage in der Woche. Durch den Einsatz von Maschinen sowie einen Wertewandel in der Gesellschaft wurde die Arbeitszeit am Tag zunächst auf zehn, später auf acht Stunden verkürzt. In den 60er- und 70er- Jahren setzte sich dann die Vierzigstundenwoche in Deutschland durch. Wie kann eine Reduzierung der Arbeitswochenzeit nun aussehen?

Es sind verschiedene Szenarien möglich, und in der medialen Debatte kommt es häufig zur Vermischung der Stellhebel. Entscheidend ist die Frage nach der konkreten Arbeitszeit und der Entgeltkomponente. In der Praxis sind vier Modelle in der Umsetzung zu beobachten:

1. Reduzierung der Arbeitszeit auf 32 Stunden an vier Tagen mit einhergehender linearer Reduktion des Entgelts (Teilzeitmodell)
2. Reduzierung der Arbeitszeit auf 32 bis 36 Stunden Arbeit an vier Tagen bei gleichbleibendem Entgelt (Arbeitskondensierung)
3. Reduzierung der Arbeitszeit auf 32 bis 36 Stunden Arbeit an vier Tagen bei Splittung der Entgeltreduktion zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber (Beteiligungsmodell)
4. Verlagerung der gewöhnlichen Arbeitszeit (zum Beispiel 40 Stunden) auf vier Tage bei gleichbleibendem Entgelt (Stundenverlagerung)

Das erste Modell ist bereits seit vielen Jahren in vielen Unternehmen gängige Praxis in Form eines Teilzeitmodells und sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber etabliert und anerkannt. Um das zweite und dritte Modell entwickelt sich im Bereich der Wissensarbeit eine spannende Debatte hinsichtlich der Faktoren Produktivität und Zufriedenheit. Verschiedene Studien zeigen, dass der Mensch sich nur für eine begrenzte Zeit konzentrieren kann, was die Vermutung nahelegt, dass auch bei einem Arbeitstag von acht Stunden (oder mehr wie im zweiten Modell) keine stetige Produktivitätsleistung aus Arbeitszeit erfolgt. Eine Studie in Großbritannien konnte bei einer anonymen Befragung von knapp 2000 Büroangestellten nachweisen, dass die tatsächliche Arbeitszeit bei den Befragten am Tag sogar bei unter drei Stunden liegt.

Dies führt zu der Frage, ob die Beibehaltung von 40 Stunden an vier Tagen ein tatsächliches Produktionsplus im Gegensatz zu einer 32 bis 36 Stunden Woche in vier Tagen zeigen würde. Eine letztendliche Beantwortung dieser komplexen Frage ist noch ausstehend, aber es gibt erste Praxisbeispiele, die Hinweise liefern.

Viertagewoche – Beispiele aus der Praxis

Im Juni 2021 publizierte der unabhängige Thinktank „Autonomy“ eine Studie über eine Arbeitszeitreduktion in Island. Mehr als 2500 Personen reduzierten ihre wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden auf 35 bis 36 Stunden und arbeiteten nur noch an vier Tagen die Woche – ohne Lohnabzug. Das Ergebnis viel durchweg positiv aus:

• Die Leistung und Produktivität blieben erhalten oder wurden sogar gesteigert.
• Die Anzahl von informellen Überstunden stieg nicht an.
• Arbeitsprozesse konnten in der Regel problemlos angepasst werden.
• Die Gesundheit und das Wohlbefinden von Beschäftigten verbesserten sich

Auf Basis der Ergebnisse entschieden sich viele isländische Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer Anpassung entschieden – heute haben circa 86 Prozent aller arbeitenden Isländer eine verkürzte Arbeitszeit.

Ein weiteres bekanntes Beispiel lieferte die Firma Microsoft in Japan. Im Jahr 2019 arbeiteten 2300 Angestellte nur noch vier Tage in der Woche bei gleichbleibendem Gehalt. Auch hier stieg die Produktivität der Angestellten nachweislich an – die erbrachte Leistung stieg verglichen mit dem Vorjahreszeitraum um knapp 40 Prozent.

Weitere Hinweise könnte eine Studie aus Großbritannien liefern, die noch bis November 2022 läuft. Mehr als 70 Unternehmen und über 3300 Angestellte beteiligen sich an der Initiative der Non-Profit-Organisation „4 Day Week Global“. Auch in diesem Feldversuch wird die Arbeitszeit bei gleichbleibendem Lohn reduziert (in diesem Fall sogar auf 32 Stunden). Ob auch hier die Produktivität erhalten bleibt oder sogar ansteigt, ist erst nach Abschluss des Experiments zu beurteilen.

Im deutschsprachigen Raum sehen wir vor allem kleinere Firmen mit akuten Rekrutierungsproblemen, die eine Viertagewoche als Marketinginstrument einsetzen. Das am weitesten verbreitete Modell ist in diesen Fällen eine geringe Stundenreduktion gegenüber der Fünftagewoche bei gleichbleibendem Lohn. Unternehmen berichten von einer steigenden Zufriedenheit der Mitarbeitenden und einer Zunahme von Bewerbungen. Sie erwähnen auch die Kostenreduktion von Maschinenwartungen, die gegen mögliche Produktivitätsausfälle gegengerechnet werden können.

Einige Unternehmen, die einer Viertagewoche aufgeschlossen gegenüberstehen, sehen allerdings auch ein hohes Konfliktpotenzial, das aus einer Ungleichbehandlung verschiedener Gruppen im Betrieb entstehen könnte. Für Wissensarbeiter und relativ autonom agierende Abteilungen scheint die Umsetzung deutlich einfacher zu sein, als für produzierende und stark kundenorientierte Bereiche. Das Entstehen einer Zweiklassengesellschaft aufgrund unterschiedlicher Flexibilitätslevels könnte negative Auswirkungen auf das Gefühl von Chancengleichheit und damit die Gesamtzufriedenheit der Mitarbeitenden zur Folge haben. Die Einführung der Viertagewoche sollte somit mehrdimensional beleuchtet werden.

Alternative Modelle

Für Betriebe mit Projektarbeit und arbeitsintensiven Phasen können die altbekannten Zeitwertkonten zur Flexibilisierung von Arbeitszeit nach wie vor eine attraktive Alternative sein. Unternehmen, für die eine Viertagewoche keine Option darstellt, können dem Wunsch nach mehr Freizeit klassisch mit zusätzlichen freie (Urlaubs-)Tagen (wie „Summerdays“, „Frei-tag“, „Goodieday“) zumindest teilweise nachkommen. Auch Optionen auf ein Sabbatical und/oder Bildungsurlaub tragen dem Wunsch nach Flexibilität und ebenso dem steigenden Bedürfnis nach individueller Entwicklung Rechnung. Gleichzeitig zahlen diese Angebote auf die Arbeitgebermarke ein. Als „Zeitgeschenke“ bieten sich auch Social Days, also freie Zeit für soziales Engagement, an. Hiermit wird auch der Social Impact eines Unternehmens positiv gesteigert – bei gleichzeitigem Flexibilitätsgewinn für das Individuum.

Fazit

Erste Ergebnisse weisen auf positive Effekte durch einen Wechsel auf eine Viertagewoche hin. Eine vollständige Beleuchtung des Themas und mögliche Umsetzungsoptionen für deutsche Unternehmen stecken allerdings noch in den Kinderschuhen. Die konkrete Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichbleibender Produktivität ist eine interessante Handlungsoption für Organisationen, die insbesondere in Hinblick auf Unternehmenskultur, Branche und Arbeitsprozesse zu prüfen ist. Das weltweite Interesse an dem Thema und mutige Versuche in der Erprobung solcher Systeme ist im Kontext der historischen Entwicklung der Arbeitszeit und der Arbeitsforschung ein interessanter Schritt, der in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen
könnte.

Dieser Artikel ist erschienen in Comp&Ben Ausgabe 5 / Oktober 2022: Zur aktuellen Ausgabe.

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