Benefits bei Unternehmen der Kommunalwirtschaft immer wichtiger

Mittlerweile sprechen viele Unternehmen schon nicht mehr allein über einen Fachkräftemangel, sondern teilweise auch über eine Mangel an geeigneten Führungskräftepersonal, so dass sich die Entwicklung insgesamt in Richtung eines Arbeitskräftemangels bewegt. Dieser zunehmende Arbeitskräftemangel und damit verbundene „War for Talents“ setzen Unternehmen erkennbar unter Druck, ihre Arbeitgeberattraktivität auszubauen. Immer mehr Anfragen von Klienten in diesem Kontext zeigen dies deutlich. Die Auswirkungen der Inflation, veränderte Arbeits-, Lebens- und Mobilitätsgewohnheiten und -bedürfnisse der Beschäftigten und potentiellen Beschäftigten stellen die Arbeitgeber vor Herausforderungen, die sie nicht mehr allein durch höhere monetäre Entgelte als bewältigbar ansehen.

Benefits gewinnen daher in den Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Insbesondere jüngere Mitarbeitende erwarten zudem ein hohes Maß an Flexibilität hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen. Als Folge dieser sich überlagernden Faktoren werden passende Benefits im Rahmen der Gesamtvergütungsstrategie der Unternehmen immer wichtiger.

Neben den „klassischen Angeboten“ wie bspw. einer zusätzlichen arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung oder einem privat nutzbaren Dienstwagen (insb. für Führungskräfte) oder auch der Essenszuschuss, werden speziell attraktive Home-Office-Regelungen, Angebote bzgl. flexiblem Arbeiten in zeitlicher wie örtlicher Hinsicht sowie flexible Mobilitätsangebote immer bedeutsamer.

Wie bspw. Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft dabei mit dieser Entwicklung umgehen und welche dieser Benefits in der Branche angeboten werden, wurde in der Kienbaum Trendstudie „Benefits – die neue Währung?“ eruiert und wird hier im Folgenden ausschnittsweise beleuchtet.

Benefit Strategie

Die Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft nehmen die ansteigende Bedeutung eines attraktiven Benefit-Portfolios wahr und ordnen diesem Thema eine stark ansteigende Priorität zu. Die Mehrzahl der befragten Unternehmen investieren heutzutage (inflationsbereinigt) mehr Geld pro Mitarbeiter:in in das eigene Benefit-Portfolio.

Mit einem attraktiveren Benefit-Portfolio versuchen die Branchenunternehmen vor allem die generelle Arbeitgeberattraktivität, die bessere Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden sowie eine erhöhte Gesundheit der Beschäftigten zu erzielen. Die Nutzung von Steuervergünstigungen und Freibeträgen mancher Benefits ist für die befragten Unternehmen ein positiver Nebeneffekt, aber nicht das Hauptmotiv in der Benefit-Strategie (siehe Abbildung).

Obwohl das Thema ein attraktives Benefit-Portfolios zu schaffen zunimmt, schätzen mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen das eigene Benefit-Angebot als marktkonform – und ein Drittel sogar als überdurchschnittlich – ein. Vor allem große Unternehmen sehen sich im Vergleich zum Markt mit dem eigenen Benefit-Angebot zufrieden aufgestellt. Ob sich diese Einschätzungen jedoch mit den jeweiligen offerierten Benefit-Angeboten deckt oder sich beispielsweise allein auf die eher klassischen Angebote bezieht, zeigt sich bei genauerer Betrachtung der Benefit-Portfolios bei den Branchenunternehmen.

Benefit-Portfolios der Kommunalwirtschaft

Die Unternehmen der kommunalen Ver- und Entsorgungswirtschaft sind in erster Linie bei Benefit-Angeboten der als „klassisch“ betrachteten Benefits gut aufgestellt – auch im Vergleich zur Privatwirtschaft. Eine betriebliche Altersvorsorge wird von über 80 % der Unternehmen angeboten, Dienstwagen bestehen für bestimmte Anspruchsgruppen zu knapp 80 % und Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall über den gesetzlichen Anspruch hinaus werden auch von über der Hälfte der Unternehmen für alle Mitarbeitenden angeboten.

Wo die Unternehmen der Branche jedoch der Privatwirtschaft hinterherhinken, sind „modernere“ Benefits, die vor allem auch von den Generationen der „Millennials“ (Jahrgang 1981 bis 1995) und „Generation Z“ (ab Jahrgang 1996) gefordert werden. Besonders wichtig sind hier vor allem Benefits, die auf eine hohe Flexibilität bei Arbeitszeit und Wahl des Arbeitsortes abzielen. Eine klassische Gleitzeitregelung lässt sich zwar bei etwa 70 % der befragten Branchenunternehmen beobachten, wichtiger werdende Angebote wie Sabbaticals oder eine 4-Tage Woche bieten jedoch kaum Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft an.

Während gerade nach der Corona-Pandemie die Möglichkeit zur Arbeit von zuhause mittlerweile als Standard betrachtet werden kann, sieht man, dass bei in der Ver- und Entsorgungswirtschaft vor allem die Führungsfunktionen übergreifend in diesen Genuss kommen. Kaufmännisch geprägte Fachkräfte haben nur bei etwa zwei Dritteln der Unternehmen die Möglichkeit zum Mobile Office, bei technisch geprägten Fachkräften liegt diese Verbreitung – tätigkeitsbedingt – nur bei etwa 10 %. Auch die Möglichkeit zur Arbeit aus einem anderen Land ist eine Seltenheit – bisher nur 8 % der Branchenunternehmen haben hier Workation-Regelungen, die dies ermöglichen. Die zunehmende Fachkräftezuzug aus dem Ausland könnte hier jedoch Bewegung reinbringen.

Wie kommunizieren die Branchenunternehmen ihre Benefits?

Im Markt zeigt sich, dass bei einigen Unternehmen zwar ein attraktives Benefit-Portfolio vorhanden ist, die Beschäftigten oder potenzielle Bewerber:innen aber keinen einfachen transparenten und vollständigen Einblick in das Angebot erlangen können. Dies führt dazu, dass die hohen Investitionen an Ressourcen in das Benefit-Portfolio durch eine unzureichende Kommunikation verpuffen können. Die Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft kommunizieren das eigene Benefit-Angebot in erster Linie im Intranet und in bilateraler Form in Mitarbeiter- oder Bewerbungsgesprächen. Bei der Kommunikation über regelmäßige interne Mailings, Social Media oder einer App gibt es bei den Branchenunternehmen noch Verbesserungspotenzial.

Eine zu offensive externe Kommunikation von eher unwichtigen oder als Standardausstattung betrachteten Benefits kann jedoch einen gegenteiligen Effekt bei potenziellen Bewerber:innen hervorrufen. Wenn beispielsweise „gut ausgestattete Büros“ oder „ein Obstkorb“ einen sehr prominenten Platz auf der Website oder in den Stellenanzeigen des Unternehmens einnehmen, gehen potenzielle Bewerber:innen teilweise von einem schlechten gesamthaften Benefit-Portfolio aus. Im Sinne „wenn ein Obstkorb schon so offensiv beworben wird, kann der Rest ja nicht so toll sein“.

Der guten Kommunikation eigener Vorteile, sowohl für bestehenden Beschäftige und potentielle Bewerber, kommt eine zentrale Bedeutung zu. Denn nur als wirksam wahrgenommene Benefits schaffen einen nachhaltigen Effekt und fördern die Arbeitgeberattraktivität.

Wie muss nun also eine wirkungsvolle Kommunikation gestaltet sein?

Eine wirkungsvolle Kommunikation muss die Balance zwischen zielgruppengerechten und klaren Arbeitgeberbotschaften und Wertversprechen an die Zielgruppe(n) eines Unternehmens formulieren, die anschließend im täglichen Erleben der Mitarbeitenden auch authentisch eingelöst werden.

Und hier liegt der überragende Mehrwert von betrieblichen Benefits. Hat sich ein Unternehmen einmal zu klaren Arbeitgeberbotschaften bekannt, lassen sich diese durch die Auswahl der passenden Zusatzleistungen glaubwürdig belegen. Aber auch umgekehrt lassen sich bereits vorhandene Zusatzleistungen durch eine aktive, mehrwertorientierte Kommunikation in ihrer Wirkung steigern. Es gilt das Motto: „Tue, was du sagst und sage was du tust“.

Welche Benefits sollten eignen sich für Ver- und Entsorgungswirtschaft

Benefits machen Arbeitgeberbotschaften authentisch! Sie zeigen derzeitigen und potenziellen Mitarbeitenden, was sie ihrem Arbeitgeber wert sind und was sie von ihm erwarten können. Sie haben das Potential die Werte, die Ziele und die Kultur des Unternehmens zu vermitteln. Sie schaffen eine emotionale Bindung zwischen dem Arbeitgeber und den Mitarbeitern und sind damit ein Schlüsselbaustein zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden.

Um diese sehr positive Wirkung zu erzielen, empfehlen sich folgende Maßnahmen:

1. Überprüfung von Positionierung & Arbeitgeberbotschaften
   Eine sinnvolle Auswahl von Zusatzleistungen für das eigene Benefit-Angebot ist nur auf Basis einer klaren Positionierung als Arbeitgeber möglich. Jedes Unternehmen sollte sich fragen: Wofür möchte ich als Arbeitgeber stehen? Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber das Thema Nachhaltigkeit als einen seiner Kernwerte definieren. In jedem Falle müssen die Positionierungen in zielgruppengerechte und mehrwertorientierte Arbeitgeberbotschaften übersetzt werden, die die Frage beantworten: Welchen Vorteil haben meine Mitarbeiter von dieser Positionierung?
2. Überprüfung des eigenen Benefit-Angebots
   Die Glaubwürdigkeit der eigenen Arbeitgeberbotschaften lässt sich durch konkrete Benefit-Angebote untermauern. Eine auf Nachhaltigkeit ausgerichtete Positionierung kann z. B. durch Angebote wie Firmenfahrrad, Deutschland-Ticket, BahnCard, regionale Lebensmittel in der Kantine und eine betriebliche Altersvorsorge mit ESG-zertifizierten Vorsorgeprodukten glaubhaft umgesetzt werden. Stellt der Arbeitgeber dagegen fest, dass wichtige Arbeitgeberbotschaften noch nicht ausreichend durch Benefit-Angebote untermauert sind, besteht Handlungsbedarf. Nur 45% der teilnehmenden Unternehmen am Kienbaum Benefits Survey 2023 gaben an, die Attraktivität Ihres Benefit-Angebots strukturiert zu überprüfen, 31% setzen Mitarbeitendenbefragungen ein. Nur 14% Überprüfen die Attraktivität Ihres Angebots auch unter Bewerbenden (Kienbaum, 2023).
3. Marktvergleich
   Um im Zweiklang von Arbeitgeberbotschaft und zielgruppenspezifischer Arbeitgeberattraktivität die passenden Benefit-Leistungen zu identifizieren, ist ein breiter Blick in den Markt unerlässlich. Der Arbeitgeber erhält so eine sichere Orientierung, welche Benefits einerseits im Markt verbreitet sind und andererseits von Arbeitnehmern tatsächlich auch wertgeschätzt werden. Beispielsweise erlaubt das Kienbaum Benefit Benchmark Tool den Zugriff auf umfassende Benchmarking-Daten zu Verbreitung und Beliebtheit von über 60 unterschiedlichen Benefit-Leistungen aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht.
4. Auswahlentscheidung
   Nun liegen dem Arbeitgeber alle Informationen vor, um sein Angebot ganz gezielt zu stärken und nicht das verfügbare Budget auf im Trend liegende, aber nicht zur Unternehmenskultur und -botschaft passende Leistungen zu verschwenden. Mit dem Wissen über die eigene Positionierung als Arbeitgeber, einem klar formulierten Arbeitnehmer-Mehrwert kann der Arbeitgeber überprüfen ob und wenn ja welche Arbeitgeberbotschaft noch nicht authentisch durch Benefits untermauert ist.
   Mit einem breiten Marktblick lässt sich jetzt aus der Vielzahl der Angebote die Teilleistung identifizieren, die zur Botschaft passt und gleichzeitig im Markt verbreitet und bei Arbeitnehmenden beliebt ist. Auf Basis dieser gezielten Auswahl kann die Umsetzung starten.

Fazit

Der mittlerweile in nahezu jeder Jobfamilie spürbare Arbeitskräftemangel ist für die Branchenunternehmen eine große Herausforderung. Umso wichtiger ist es – auch im Vergleich zur Privatwirtschaft – ein attraktives Benefit-Portfolio vorzuweisen. Benefits werden neben einem marktgängigen Gehalt immer wichtiger – gerade bei den jüngeren Generationen „Millennials“ und „Generation Z“. Die Branchenunternehmen erkennen diese Relevanz zwar, betrachtet man jedoch die angebotenen Benefits, überzeugen die meisten Unternehmen in erster Linie nur bei den klassischen Angeboten.

Bei den immer wichtiger werdenden „modernen“ Benefits, die auf eine hohe Flexibilität (Arbeitszeit und -ort) abzielen, gibt es bei den Unternehmen jedoch noch Verbesserungspotenzial. Darüber hinaus müssen die Unternehmen in dem Gedanken das EINE Benefit zu finden, dass ihre Probleme löst, vielmehr eine passende Analyse ihres Portfolios sowie der Bedarfe vornehmen, um treffende Benefits anzubieten, die ihre Wirkung nicht verfehlen und die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig fördern.

Die geschilderten Erkenntnisse kommen aus einer aktuellen Marktstudie im Rahmen des Club-Vergütungsbenchmarks, der in seiner Art zu den Größten auf dem deutschen Markt zählt. Die detaillierten Ergebnisse sind den Teilnehmern vorbehalten.

Zur Leseprobe der Studie

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