Zahlreiche Konzerne haben bereits angekündigt: Sie müssen sparen. Im Jahr 2024 wird der Anteil der Unternehmen in der Konsolidierung wachsen, der Restrukturierungsdruck wird stärker – Sparprogramme und Stellenabbau stehen auf der Agenda. Künstliche Intelligenz soll helfen, Prozesse zu optimieren und zu verschlanken; allerdings verlangt die Entwicklung und Umsetzung von Künstlicher Intelligenz nicht nur technologische Expertise, sondern auch die dringende Vorbereitung der Belegschaft auf diese Veränderungen.

Zusätzlich stehen Unternehmen vor der Aufgabe, auf den Klimawandel zu reagieren, auf Regulierungen vorbereitet zu sein und die Integration von Nachhaltigkeit als zentralen Bestandteil ihrer Geschäftspraktiken zu etablieren. Gleichzeitig nehmen die Entwicklungen am Arbeitsmarkt enormen Einfluss auf die Personalarbeit: Andauernde Arbeitskräfteknappheit, steigende Cost of Work sowie Anforderungen in der Arbeitsmarktintegration und die strategische Positionierung Deutschlands als Bildungs- und Wirtschaftsstandort stellen akute People-Risiken für die Unternehmensentwicklung dar, die es zu managen gilt.

HR als First Mover oder Follower?

Im Folgenden stellen wir zehn Thesen für das HR- und People-Management im Jahr 2024 vor, die Personaler:innen im Blick haben sollten. Darüber hinaus bieten wir eine Clusterung an, die dabei unterstützt, die drängendsten Handlungsfelder im Fokus zu behalten und von jenen HR Trends zu unterscheiden, die schrittweise entwickelt und erst erkundet werden müssen. Diese „Trend-Landkarte“ kann Ihnen Orientierung in der Erstellung und Schärfung der Agenda Ihrer HR-Funktion für die kommenden Wochen und Monate geben.

10 Thesen für das People- und HR-Management im Jahr 2024

Act now:
1. Lean HR Function: Nach Jahren steigender HR-Funktionskosten und vor dem Hintergrund des wachsenden Konsolidierungsdrucks auf Gesamtunternehmen wird die Verschlankung von Prozessen und Ressourcen für HR zur neuen Priorität.
2. Neue Arbeitsflexibilität: Nach vollständiger Remote Work in den Pandemiejahren gilt es nun, die Balance zwischen Präsenz und Remote proaktiv zu gestalten, um Mitarbeitenden-Performance, Zusammenhalt und Zugehörigkeitsgefühl zu stärken.

Create:
3. Future Workforce Design: Der Einsatz von generativer Künstlicher Intelligenz kann die Folgen des demographischen Wandels für die Personalplanung mildern – jedoch müssen, um die Vorteile von KI zu nutzen, zeitgleich KI-relevante Kompetenzen und Skills effektiv aufgebaut werden.
4. Digitalisierung der HR-Funktion: Die HR-Funktion muss den Rückstand im Bereich Digitalisierung schnellstens aufholen; es gilt, Digitalexpert:innen einzusetzen und transaktionale Arbeitsaktivitäten drastisch zu reduzieren.
5. KI-gestütztes Sourcing: Durch KI-Anwendungen wird Active Sourcing von seinem exklusiven Fokus erweitert und auf alle Rollen und Mengengerüste der Belegschaft skaliert; auch die Qualität von Auswahl- und Besetzungsentscheidungen wird optimiert.

Develop:
6. Up-/Re-Skilling von KI-Kompetenzen: Interne Offensiven zur Qualifizierung von KI-Kompetenzen in der Belegschaft werden zunehmend zur Kompensation von Engpässen im Recruiting auf dem externen Arbeitsmarkt genutzt.
7. Interne Talent-Development-Plattformen: Interne Learning-Systeme werden als Talent-Development-Plattform genutzt, um Sichtbarkeit, Mobilität und Self-Assessment-Möglichkeiten für Talente zu schaffen.
8. Employee Experience: Mitarbeitenden-Bindung und Zufriedenheit werden durch ein gesamtheitliches Employee Experience Management gefördert, mit Fokus auf DEIB und Erzielung einer ausgeglichenen Kombination aus digitalen und analogen Touchpoints in der Zusammenarbeit.

Discover:
9. Steigerung internationaler Arbeitgeberattraktivität: Unternehmen müssen ihre internationale Anziehungskraft stärken: Internationale Kooperationen, Wohnraum- und Sprachangebote sowie die konsequente Förderung von Diversität und Inklusion sind die dafür entscheidenden Rahmenbedingungen.
10. ESG-Implikationen: Um die Anforderungen hinsichtlich ESG-Standards zu erfüllen und deren Wirksamkeit im Unternehmen zu stärken, muss die HR-Funktion das „S“ in ESG voll verantworten und aktiv Strategie, Risikoprävention, Maßnahmen und Reporting vorantreiben.

Fazit und Ausblick 2024

Das Jahr 2024 wird darüber entscheiden, ob die People-Funktion den um sie entfachten Hype Rechnung trägt und in der Rolle als People-Gestalterin das Unternehmen bei den aktuellen und künftigen Herausforderungen unterstützt.
Dafür braucht es, neben dem Blick für Trends, eine klare People- und HR-Strategie und wirksame Instrumente und Strukturen. Wir werden die HR-Trends aufmerksam begleiten und mögliche Richtungen für die Transformation im People-Management auch im Jahr 2024 aufzeigen und diskutieren.

Um die neusten Entwicklungen und Trends im HR- und People Management geht es auch auf unserer diesjährigen Kienbaum People Convention. Die digitale und kostenfreie Veranstaltung findet am 13. Juni 2024 statt. Melden Sie sich jetzt an.