Verstehen Sie als Arbeitgeber die Bedürfnisse Ihrer Arbeitnehmenden? In der aktuellen Kienbaum Arbeitnehmenden-Befragung gaben zwei von drei Arbeitnehmenden an, dass der Arbeitgeber nicht verstehe, welche Benefits wichtig für die Person wären. Dies zeigt deutlich, wie essenziell es für Arbeitgebende ist, Maßnahmen zu ergreifen, um die Bedarfe der Zielgruppe überhaupt erst einmal richtig zu verstehen.

Welche Bedeutung haben Benefits in der Total Rewards Strategie?

Mein Arbeitgeber Versteht Welche Benefits Mir Wichtig Sind

Benefits, als integraler Bestandteil der Vergütungsstrategie, gewinnen in Zeiten steigender Fixvergütungen zunehmend an Bedeutung. Unsere jüngste Befragung von knapp 1.300 Arbeitnehmenden verdeutlicht, dass Benefits weit mehr sind als nur Zusatzleistungen – sie sind zu einem entscheidenden Faktor bei der Wahl zwischen zwei Jobs geworden. In diesem Beitrag beleuchten wir nicht nur die wachsende Bedeutung von Benefits, sondern auch, wie ein maßgeschneidertes Benefitportfolio die entscheidende Rolle für die Attraktivität eines Arbeitgebers spielen kann und wie Benefits optimal eingesetzt werden können.

Wodurch zeichnet sich ein attraktives Benefit-Portfolio aus?

Zur Unternehmensstrategie Passende Benefits Steigern Die Attraktivität Eines Arbeitgebers

Die Umfrageergebnisse zeigen eindrücklich, dass ein Benefitportfolio, das sich nahtlos in die Unternehmensstrategie einfügt, die Attraktivität steigert – etwa drei von vier Arbeitnehmenden bejahen dies. Interessanterweise geht von Benefits nicht nur eine Anziehungswirkung aus, sondern sie haben auch eine Retention-Wirkung – nur jede achte Person gibt an, dass ihr der Verlust ihrer aktuellen Benefits bei einem Jobwechsel egal wäre. Daraus lässt sich die Hypothese ableiten, dass Benefits ein entscheidendes Differenzierungsmerkmal für Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt sind.

Wie unterscheiden sich die Präferenzen und Erwartungen von Arbeitnehmenden in Bezug auf Benefits?

Haben Unternehmen die für sie strategisch wichtigsten internen und externen Zielgruppen identifiziert, benötigen sie ein präzises Verständnis der Präferenzen und Erwartungen dieser Gruppen, um das eigene Benefit-Portfolio gezielt auszurichten.

Wie die vorliegenden Daten zeigen, werden diese vor allem durch die Lebensphase und die Frage geprägt, ob die Arbeitnehmenden ihren Lebensmittelpunkt im urbanen oder im ländlichen Raum haben.

Im Vergleich zu diesen Faktoren fallen die Differenzen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden, zwischen den Geschlechtern und sogar zwischen Arbeitnehmenden mit oder ohne Familie vergleichsweise gering aus.

Fokussiert man die Lebensphase, variieren die Top 5 je Gruppe dabei deutlich. Dies gibt den Unternehmen die Möglichkeit, ihre Angebote gezielt anzupassen.

Unsere Umfrage konnte beispielsweise aufzeigen, dass jüngere Arbeitnehmende statistisch signifikant häufiger Benefits als Selbstverständlichkeit in Unternehmen empfinden. Wollen Sie sich besonders attraktiv für die jüngeren Mitarbeitenden aufstellen, lohnt sich die Gestaltung eines attraktiven Benefitportfolios also besonders.

Einige Befunde der Studie im Altersklassenvergleich:

• Jünger 30 Jahre: 74% der befragten jüngeren Arbeitnehmenden empfinden das Mobile Office (bei dem man den Arbeitsort frei wählen kann) als selbstverständliches Angebot eines attraktiven Arbeitgebers, wohingegen dies bei den älteren Arbeitnehmenden lediglich 58% der Befragten so sehen.
• Zwischen 30 bis 44 Jahre: Bei den Befragten zwischen 30 und 44 Jahren befinden sich die Benefits, «Finanzielle Anerkennung für die langjährige Mitarbeit» oder «Bereitstellung von kostenlosen Snacks und Getränken» auf den ersten beiden Plätzen.
• Zwischen 45 und 59 Jahre: Während bei Arbeitnehmenden der Alterskategorie zwischen 45 und 59 Jahren das Benefit „Unterstützung zur Pflege oder Betreuung älterer Familienmitglieder auf Platz 17 der von einem attraktiven Arbeitgeber erwarteten Benefits rangiert, ist dieses Benefit bei den jüngeren Arbeitnehmenden nur auf Platz 28 zu finden.
• Über 60 Jahre: Bei den Befragten über 60 Jahre wird das Benefit „Zuschuss zur Gesundheitsvorsorge“ immer wichtiger und befindet sich auf Platz 4 im Vergleich zum Rang 11 bei den unter 30-Jährigen.

Aber nicht nur die Lebensphase, auch der Wohnort der Arbeitnehmenden spielt eine entscheidende Rolle in den Erwartungen an Benefits. Stadt- und Landbewohner:innen haben unterschiedliche Vorstellungen darüber, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht. Beispielsweise ist die Erwartung an einen attraktiven Anbieter in der Stadt, dass er einen ÖPNV-Zuschuss anbietet (81% Zustimmung). Im ländlichen Raum wird ein solcher Zuschuss von nur 67% der Befragten erwartet. Noch deutlicher werden die Differenzen, wenn man die Beliebtheit der ÖPNV-Zuschüsse betrachtet: Rangiert dieses Benefit in der Stadt auf Platz 14 der attraktivsten Leistungen, liegt er bei ländlich lebenden Arbeitnehmenden abgeschlagen auf Platz 39.

Neben den genannten Schlüssel-Faktoren lassen sich für einzelne Jobfamilien noch einmal besondere Präferenzen für spezifische Teilleistungen erkennen. Mitarbeitende aus der IT präferieren das feste Home Office d.h. Remote Work stärker als andere Jobfamilien. Mitarbeitende im Personalbereich und im Vertrieb zählen, im Gegensatz zu den anderen Jobfamilien, sowohl die Freistellung zum Zwecke der Weiterbildung als auch finanzielle Zuschüsse zur Weiterbildung zu ihren Top 10 Benefits. Vertriebsmitarbeitende haben darüber hinaus eine stärkere Präferenz für Zuschüsse zu Fitness-Angeboten. Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge sind unter den befragten Vertriebsmitarbeitenden sogar das beliebteste Benefit. Weniger beliebt sind im Vertrieb Sonderurlaube oder Sabbaticals. Bei Mitarbeitenden in Kundenservice und Produktion waren relativ zu anderen Jobgruppen vor allem eine erweiterte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Shopping-Karten im Rahmen des Sachbezugs beliebt.

Ein ebenfalls ausgeprägtes Bild lässt sich bei der Präferenz von Akademiker:innen für das mobile Arbeiten erkennen. Während dieses Angebot bei Nicht-Akademiker:innen auf Rang 30 platziert ist, gehört es bei Akademiker:innen zu den Top 10 Leistungen.

Diese Erkenntnisse bieten nicht nur Unternehmen wertvolle Ansatzpunkte für die zielgerichtete Ausgestaltung ihres Benefitportfolios, sondern zeigen auch, wie auf lokale Arbeitsmärkte angepasste Angebote die Mitarbeiterbindung fördern können.

Welche Präferenzen und Erwartungen von Arbeitnehmenden in Bezug auf Benefits sind über Zielgruppen hinweg konstant?

Neben den genannten Gruppenunterschieden bestehen auch ausgeprägte Gemeinsamkeiten zwischen den untersuchten Personengruppen. Die finanzielle Anerkennung für langjährige Mitarbeit, eine über das gesetzliche vorgeschriebene Niveau hinaus gehende Altersvorsorge, Zuschüsse zur Gesundheitlichen Vorsorge, Snacks und Getränke am Arbeitsplatz, sowie ein größtmögliches Maß an Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort gehören über alle Gruppen hinweg zu den beliebtesten Angeboten.

Über die verschiedenen Mitarbeitendengruppen hinweg wird auch die 4-Tage-Woche als besonders attraktiv bewertet. 80% der Arbeitnehmenden äußern eine Präferenz für ein solches Angebot. Gleichzeitig erwartet nur weniger als die Hälfte der Befragten ein solches Angebot von einem attraktiven Arbeitgeber. Unternehmen die eine solche Leistung anbieten, können damit folglich die Erwartung der meisten Arbeitnehmenden übertreffen und sich vom Wettbewerb differenzieren.

Umgekehrt stellt sich das Bild bei dem Angebot von Ladesäulen für E-Autos im Unternehmen dar. Zwar erwarten über die Hälfte der Arbeitnehmenden ein solches Angebot von einem attraktiven Arbeitgeber, als persönlich besonders attraktiv bezeichnen diese Leistung jedoch nur etwas 1/3 der befragten Personen. Das bisher nur eine Minderheit der Arbeitnehmenden ein E-Auto besitzt und damit auch nur eine Minderheit von solchen Ladesäulen profitieren würde halten wir für eine plausible Hypothese, die dieses Befragungsergebnis erklären kann.

Fazit

Ein attraktives Benefitportfolio, das die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden kennt und abdeckt, steigert die Arbeitgeberattraktivität und stärkt die Bindung an das Unternehmen nachhaltig. Unsere Daten liefern eine informative Grundlage, die Unternehmen dabei unterstützt, fundierte Entscheidungen bei der Auswahl von Benefits zu treffen. In einem immer intensiver werdenden Wettbewerb um die besten Talente können gut gewählte Benefits den entscheidenden Vorteil bieten – sowohl bei der Anwerbung neuer Mitarbeitenden als auch bei der langfristigen Bindung geschätzter Kolleg:innen. Dabei geht es eben nicht nur darum, irgendwelche Benefits anzubieten, sondern darum, sie bewusst und passgenau in die Mitarbeiterstrategie zu integrieren. Die Kunst der Mitarbeiterbindung liegt darin, die individuellen Präferenzen zu verstehen und ein Benefitportfolio zu schaffen, das nicht nur attraktiv, sondern auch nachhaltig wirkungsvoll ist.