EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit – Was auf Unternehmen jetzt zukommt

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EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit – Was auf Unternehmen jetzt zukommt

Im Juni 2023 ist eine neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in Kraft getreten. Bis 2026 muss sie von EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt werden. Viele Unternehmen sind durch die neue Richtlinie beunruhigt und suchen nach Informationen zur Umsetzung. Für wen die Richtlinie gilt und wie Unternehmen bereits jetzt reagieren können, lesen Sie in diesem Artikel.

Am 06. Juni 2023 ist die neue EU-Richtlinie zum Thema Entgelttransparenz in Kraft getreten. Diese muss bis spätestens Juni 2026 von den EU-Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Sie gilt für alle europäischen Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten. Das Ziel der Richtlinie ist es, gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.

Arbeitgebende werden durch den Prozess der Berichterstattung über Entgeltunterschiede zur Identifikation und Vermeidung eben solcher verpflichtet. Arbeitnehmende sowie Bewerbende werden dabei unterstützt, gerechte Löhne einzufordern, indem entsprechende Informationen transparent und verständlich einsehbar oder beim (künftigen) Arbeitgeber erfragbar gemacht werden. In weniger als drei Jahren ist jedes Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden in regelmäßigen Abständen dazu verpflichtet, die geschlechtsspezifische Lohnlücke im Unternehmen auszuwerten und zu veröffentlichen. Existiert eine Entgeltlücke von über fünf Prozent, welche nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erklärt werden kann, besteht Handlungsbedarf für die Unternehmen.

Der Beschluss der EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit sorgt für Unruhe

Seit den ersten Veröffentlichungen der europäischen Kommission, haben die Anfragen bei Kienbaum zu diesem Thema spürbar zugenommen. Unternehmen wollen sich auf die neuen Anforderungen vorbereiten und suchen nach Informationen. Einige Unternehmen treibt die Sorge um, dass die Analyse der Entgeltgleichheit mit großem Aufwand verbunden sei. Welche Informationen müssen der Personalabteilung vorliegen, damit eine solche Analyse durchgeführt werden kann? Wie wird sie methodisch korrekt durchgeführt? Wie sollte die Untersuchung auch kommunikativ – nach innen und außen – begleitet werden?

Eine häufige Sorge betrifft die Größe der tatsächlichen geschlechtsspezifischen Entgeltlücke im eigenen Unternehmen. Welche Folgen wird eine Veröffentlichung der Entgeltlücke haben? Rückt sie das Unternehmen in ein positives Licht und steigert die Arbeitgeberattraktivität? Ist die Entgeltlücke signifikant und wird das Unternehmen im Werben (und im Binden) der besten Arbeitnehmenden in der Folge einen Nachteil haben? Zusätzlich wirft die Richtlinie die Frage bei Unternehmen auf, inwiefern Einschränkungen in der zukünftigen Entgeltfestlegung zu erwarten sind. Bedeutet die Richtlinie das Ende individueller Entgeltentscheidungen? Wie können Regelungen zur Festlegung und Erhöhung von Gehältern in Zukunft aussehen?

Immer mehr Unternehmen bereiten sich auf die kommende Verpflichtung vor

Einige Unternehmen analysieren ihre Entgeltlücke bereits heute und wissen, wo sie beim Thema Entgeltgleichheit stehen. Besteht eine Entgeltlücke, leiten sie proaktiv konkrete Maßnahmen ein, um die Entgeltlücke rechtzeitig zu reduzieren. Insbesondere, da strukturelle Maßnahmen, welche nachhaltig das Entstehen einer Entgeltlücke verhindern (wie beispielsweise die Einführung klarer Entgeltsystematiken und -prozesse), Zeit benötigen, um Wirkung zu entfalten, ist frühzeitiges Handeln zu empfehlen. Dabei zeigt sich häufig, dass gerade diejenigen Unternehmen, welche das Thema bereits heute angehen, auch die sind, bei denen die Entgeltlücke vergleichsweise gering ist. Unternehmen, welche heute noch nicht aktiv werden und ihre Entgeltlücke nicht kennen, droht möglicherweise ein böses Erwachen.

Entgeltgleichheit: Unsere Empfehlung

Daher empfehlen wir schon heute aktiv zu werden. Das bedeutet: die Entgeltlücke quantifizieren, mögliche Ursachen ermitteln und gezielte Maßnahmen einleiten. Die rechtliche Verpflichtung zur Analyse und Veröffentlichung kommt. Jetzt gilt es, sich auf diese Verpflichtung vorzubereiten und im Wettbewerb um die besten Talente einen Vorsprung zu erarbeiten. Dafür haben wir bei Kienbaum eine schlanke wie pragmatische Lösung entwickelt, um die Entgeltlücke in Ihrem Unternehmen zu bestimmen und unterstützen Sie bei allen erforderlichen Schritten.

Wir unterstützen Sie gerne dabei, die Entgeltlücke zu verstehen, zu analysieren und zu beheben.