Job Grading

Job Grading ist ein Verfahren zur Bewertung der Jobs in einem Unternehmen, bei dem die Bedeutung von Funktionen für den Geschäftserfolg systematisch analysiert wird. Es schafft eine Vergleichbarkeit von Jobs und die Entwicklung einer Levelstruktur, auf der faire Vergütungssysteme, Titelstrukturen, Karrierewege und weitere HR-Instrumente aufbauen können. 

Die vermutlich einfachste Form des Job Grading ist das Job-Ranking. Hierbei werden die verschiedenen Stellen direkt miteinander verglichen und in einer Rangfolge vom höchsten bis zum geringsten Wert eingeordnet. Da diese Methode jedoch potenziell voreingenommen ist und nicht den komplexen Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht wird, wird sie immer seltener angewendet.

Erfolgkriterien des Job Gradings:  

Im Interesse einer erfolgreichen Durchführung und belastbarer Ergebnisse kommt es beim Job Grading insbesondere auf folgende Faktoren an: 

• Adäquate Methodik: Die angewandte Methode sollte zur Organisation passen und dafür sorgen, dass die Wertigkeit der Funktionen aus einer stimmigen Gesamtsicht auf die Organisation und ihr Operating Model abgeleitet werden. Die Kriterien sollten klar und die Abstufung der Bewertungsskala trennscharf und verständlich  sein. 

• Passgenauer Prozess: Job Grading erfordert einerseits eine klare Verantwortlichkeit und “Methodenhoheit”, zugleich aber auch die fachliche Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitendenvertretungen, um bestmögliches Know-how über die zu bewertenden Funktionen einfließen zu lassen und so bestmögliche Ergebnisse und eine hohe Akzeptanz zu erreichen. 

• Belastbare Informationsgrunde: Eine belastbare und innerhalb der Organisation gut vermittelbare Bewertung erfordert aussagekräftige Jobinformationen (Funkt ions- und Anforderungsprofile, ggf. Jobinterviews) und neben der Detailsicht auf die einzelnen Positionen auch eine gesamthafte Sichtweise auf die Organisation (Managementperspektive). 

 Ein Job Grading, welches auch für agile Strukturen anwendbar ist, sollte zudem noch diese Kriterien erfüllen: 

• Einfachheit: Die Bewertung sollte effizient und einfach durchführbar sein (Verzicht auf aufwändige Abstimmungsprozesse), um dynamischen Veränderungen in der Organisation gerecht zu werden. 

• Flexibilität: Die Methode sollte in der Lage sein, agile Profile mit fließenden Rollen und sich verändernden Anforderungen zu bewerten.