The Cost of Leadership – was ineffiziente Führungsstrukturen kosten

In vielen Organisationen brodelt es unter der Oberfläche: Strategien sind formuliert, Kosten(optimierungs-)potentiale identifiziert, Programme gestartet – und doch bleibt die Veränderung hinter den Erwartungen zurück. In unserer Beratungspraxis begegnet uns dabei immer wieder eine zentrale Frage:

Sind die Schlüsselpositionen mit den richtigen Personen und notwendigen Kompetenzen besetzt, um Wandel aktiv zu gestalten und haben wir die richtigen Strukturen dafür?

Führungskräfte machen laut aktuellen Datenerhebungen etwa 20% der gesamten Personalkosten (branchen- und größenabhängig sogar mehr) aus und haben auch einen maßgeblichen Einfluss auf die Rentabilität eines Unternehmens.

Dennoch kämpfen Unternehmen mit Doppelarbeiten, unklaren Rollen und überladenen Hierarchien. Ineffiziente Prozesse und historisch gewachsene Strukturen treiben Kosten ohne Mehrwert, während Führungskräfte oft mehr verwalten als gestalten.
Ohne wirksame Führung funktioniert jedoch Transformation nicht. Und falsch besetzte Führungsrollen sind nicht nur teuer – sie sind risikobehaftete Engpässe im System.

Die unterschätzten Kosten von schlechter Führung

Behäbige Strukturen und Fehlbesetzungen sind nicht nur monetäre Belastungen. Sie wirken sich auf Kundenbeziehungen, Bindung von Mitarbeitenden, Innovationskraft und Unternehmenskultur aus. Die wahren Kosten entstehen dort, wo keine Entscheidung getroffen wird, weil Führungskräfte gefangen zwischen der Verteidigung ihrer eigenen Rolle und Umsetzung der strategischen Veränderung sind. Die Kosten für gute Führung sind hoch, aber die Konsequenzen schlechter Führung oder ineffizienter Strukturen sind ungleich höher. Die Kernfrage für Unternehmen lautet daher nicht, ob sie in ihre Führung investieren sollten, sondern wie sie es am effektivsten tun.

Im Zentrum unserer Arbeit mit Unternehmen steht ein Modell, das wir mit dem Ziel entwickelt haben, wirkungsvolle Veränderungshebel für Organisationen zu identifizieren. Die vier Dimensionen des „Cost of Leadership“ Modells greifen ineinander und ermöglichen es Unternehmen, ihre Führungsriege sowohl punktuell als auch ganzheitlich zu optimieren.

Leadership Structure – Eine zielgerichtete Organisationsstruktur steht im direkten Einklang mit der Strategie und bestimmt maßgeblich die Aufstellung der funktionalen Einheiten, unterstützenden Funktionen und der hierarchischen Ausgestaltung.
Compensation & Performance Management – Effektive Steuerung bedeutet, die Motivation und den Wertbeitrag der Führungskräfte durch passende Anreizsysteme und Gehaltsstrukturen konsequent über die Hierarchie zu kaskadieren & nachzuhalten.
Strategic Leadership Staffing – Führungsbesetzungen sind mitunter die wichtigsten Investitionsentscheidungen für Unternehmen und gehen weit über die fachliche Kompetenz hinaus.
Leadership Quality & Effectiveness – Führungseffektivität ist kein Zufallsprodukt, sondern eine systematische Entwicklung und Befähigung durch gezielte Onboarding-Prozesse, internes Mentoring & Sparring und Klarheit über die Erwartungen an die Führungsaufgabe.

Diese vier Hebel wirken an der Schnittstelle von Organisation und Mensch – und machen sichtbar, dass gute Führung nicht „passiert“, sondern gestaltet werden muss: strukturell, kulturell und strategisch.
Wenn auch nur einer dieser vier Hebel aus dem Gleichgewicht gerät – etwa durch intransparente Strukturen, unklare Rollen, falsche Besetzungen oder fehlende Entwicklung – dann sinkt die Wirksamkeit der gesamten Führungsmannschaft in der Regel spürbar. Wie können Unternehmen dem also entgegenwirken?

Klarheit schaffen: Die Leadership-Struktur im Blick

Der erste Schritt: Strukturen analysieren, die Führung ermöglichen, statt sie zu behindern. Wie viele Führungsebenen gibt es wirklich? Wie groß sind die Führungsspannen? Wo liegt Verantwortung – und wo diffuse Erwartung? Unsere Erfahrung zeigt: Komplexität entsteht oft aus gewachsenen Strukturen, nicht aus Notwendigkeit. Wer strategisch führen will, braucht klare Rollenbilder, transparente Entscheidungswege und ein klares Verständnis davon, wo Führung tatsächlich Wirkung entfalten muss.

Strategic Leadership Staffing: Die Kunst der richtigen Besetzung

Auf der oberen Führungseben ist keine Position wie jede andere. Sie verbinden Strategie mit Umsetzung, prägen Kultur und beeinflussen viele Ebenen der Organisation. Daher genügt es nicht, diese Positionen schnell zu besetzen – sie müssen strategisch und passgenau besetzt werden. Erfolgreiche Besetzungen zeichnet aus, dass es klare Anforderungsprofile mit einem Blick sowohl auf Kompetenzen und Mindset gibt. Dass ein Fokus auf den kulturellen Fit gelegt wird, insbesondere bei Restrukturierungen. Und dass eine Bereitschaft zur ehrlichen Reflektion über bestehende Besetzungen existiert.

Gerade in Phasen intensiver Veränderung lohnt sich eine systematische Managementdiagnostik auch für bestehende Führungskräfte. Dabei geht es nicht um Bewertung – sondern um Entwicklung. Dabei gilt u.a. herauszufinden: Wer hat das Mindset für Transformation? Wo liegt ungenutztes Potenzial? Wer braucht gezielte Entwicklung?
Diese Assessments helfen dabei, Klarheit zu schaffen – im Sinne der Organisation und der Führungskraft selbst. Denn: Nicht jeder Widerstand ist ein Problem. Aber unerkannter Widerstand kann einer werden.

Fazit: Führung entscheidet über Wandel – oder über Stillstand

Die Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation hängt maßgeblich von der Qualität Ihrer Führung ab. Schlüsselrollen entscheiden über Umsetzung, Veränderungsfähigkeit und Kultur. Deshalb sollten sie mit Bedacht, Sorgfalt und strategischem Weitblick besetzt werden.
Denn: Wer die richtigen Menschen in die richtigen Rollen bringt, gestaltet nicht nur Wandel – sondern Zukunft.

Dieser Beitrag erscheint im Rahmen der Artikelserie “Momente des Wandels“. Darin beleuchten wir künftig die vielfältigen Facetten dieses Transformationsprozesses. Wir zeigen auf, wie Unternehmen strategisch Nachfolge planen, zukunftsweisende Kompetenzen aufbauen und ihre Organisationen für die “New Work” Realität fit machen können. Darüber hinaus werfen wir einen Blick darauf, wie weitere Megatrends wie Digitalisierung, Klimawandel und geopolitische Spannungen das internationale Wettbewerbsumfeld beeinflussen. Unternehmerische Agilität, zukunftsorientiertes Recruiting und starke Arbeitgebermarken werden dabei zu entscheidenden Erfolgsfaktoren für Organisationen, die den Wandel mutig und kreativ mitgestalten wollen. Gemeinsam wollen wir in dieser Artikelserie Orientierung in turbulenten Zeiten geben und Impulse für eine lebenswerte Zukunft der Arbeit setzen.