People Analytics zur Identifizierung von Leistungsträger*innen

Talent Management mit Talent Analytics

Im Umgang mit Talenten sollten Unternehmen sich nicht nur auf das Bauchgefühl verlassen, sondern ihre Entscheidungen auf fundierten Datengrundlagen bauen.

Unsere aktuelle Studie zum Einsatz von People Analytics in Deutschland hat ergeben, dass sich vor allem das Talent Management durch den Einsatz von Datenanalysen und Algorithmen stark verändern und weiterentwickeln wird. Wir zeigen drei Beispiele auf, wie der Einsatz von People Analytics das Talent Management im Grundsatz verändern wird.

Datenbasierte Talentidentifikation

Was macht eigentlich ein Talent aus und woran erkennt man ein Talent?
Die Identifikation von zukünftigen Leistungsträgern und Leistungsträgerinnen bzw. Führungskräften wird auch in Zukunft ein zentraler Faktor für nachhaltigen Erfolg von Unternehmen sein. Zwei Anwendungsbeispiele zeigen, wie Daten bei der Identifizierung von Talenten und somit bei der Personalentwicklung unterstützen können.

Beispiele für erfolgreiches datengetriebenes Talent Management

Zum einen ist die Grundlage der Talentidentifikation ein faires und valides Bewertungsverfahren. Daten können bei der Entwicklung von objektivem und transparentem Recruiting unterstützen. Ziel ist es, Kandidat*innen oder Mitarbeiter*innen möglichst objektiv zu bewerten. Dies war auch das Ziel eines mittelständischen Unternehmens der Industriebranche, welches wir in einem Beratungsprojekt unterstützten. Der erste Schritt lag dabei in der sorgfältigen Dokumentation und Auswertung von Bewertungen im Rahmen der Auswahlverfahren. Dies führte dazu, dass individuelle und verzerrende Bewertungstendenzen einzelner Auditor*innen aufgedeckt wurden. Mit einer automatisierten Adjustierung konnten diese systematischen Tendenzen korrigiert werden. Damit wurden der Beurteiler*innen-Einfluss reduziert, die Fairness des Verfahrens gesteigert und dem Unternehmen letztendlich bessere Entscheidungen ermöglicht.

Zum anderen können Daten dabei unterstützen, bereits bestehende diagnostische Verfahren und Strategien effektiver und effizienter zu gestalten. In einem anderen Beispielprojekt halfen wir einem großen Automobilhersteller dabei, sein diagnostisches Verfahren im Management von Talenten deutlich zu verschlanken. Mithilfe einer Faktorenanalyse wurde aufgezeigt, dass die 23 bis dato gemessenen Kompetenzen wenig Trennschärfe besaßen und sich in 12 Dimensionen widerspiegelten. Das neue, vereinfachte Kompetenzmodell war dem vorherigen in der Identifikation und Vorhersage von Talenten nicht unterlegen. Das Unternehmen konnte dadurch in seinen Auswahlverfahren wertvolle Zeit und Ressourcen sparen, ohne Einbußen in der Qualität der Auswahlentscheidung hinnehmen zu müssen.

Talent Engagement

Was treibt Talente an und wie schaffen Organisationen es, Talente langfristig an das eigene Unternehmen zu binden? Diese Fragen, denen unsere aktuelle Studie „Engaging Talent nachgegangen ist, sollten Organisationen auch ganz spezifisch für sich und ihr Talent Management beantworten können. Dafür muss Talenten eine Stimme gegeben werden: Mitarbeiter-Engagement-Plattformen wie Peakon sind ein Beispiel, wie DSGVO-konform Feedback aus der Organisation gesammelt und anonymisiert werden kann. Durch regelmäßige Pulse Checks können detaillierte Einblicke in das Erlebnis der Mitarbeiter*innen vom ersten bis zum letzten Tag im Unternehmen gewonnen werden. Mit diesen Daten kann dann statistisch ermittelt werden, was z.B. Treiber von Fluktuation spezifischer Berufsgruppen sind. So konnte beispielsweise ein Technologieunternehmen die häufig wechselnde Belegschaft der Sales Agents durch die Einleitung geeigneter Maßnahmen reduzieren.

Eine Analyse der regelmäßig erhobenen Engagement Daten hatte gezeigt, dass der wahrgenommene Mangel an non-monetärer Wertschätzung ein starker Fluktuationstreiber war.

So können Bereiche der Mitarbeiter*innen-Experience identifiziert werden, in denen Verbesserungsbedarf besteht, sowie die Auswirkungen auf das Mitarbeiter-Engagement und die Mitarbeiterbindung besser verstanden und gezielte Maßnahmen abgeleitet werden. Diese Erkenntnisse können also dafür genutzt werden, Nachwuchstalent-Programme so zu gestalten, dass sie den Anforderungen und Erwartungen der Talente gerecht werden. Sollten Engagement Daten beispielsweise darauf hinweisen, dass Talente von einer inhaltlichen Vertiefung im Heimatland mehr profitieren als von internationalen Rotationen, so können entsprechende Anpassungen des Programms vorgenommen werden.

Entwicklung und Positionierung im Talent Management

Um Talente effektiv zu fördern und optimal zu entwickeln, ist ein guter Person-Environment-Fit wichtig. Doch wie und wo entfalten Talente ihr größtes Potenzial? Ein wesentliches Ergebnis unserer Studie „Engaging Talent ist, dass Talente einen außerordentlich großen Wunsch nach Vernetzung und inhaltlichen Entwicklungsmöglichkeiten in der eigenen Organisation besitzen. Gleichzeitig ist es im Interesse von Organisationen, das Potenzial von Talenten an vielen Stellen des Unternehmens zur Geltung kommen zu lassen. Dabei ist im Talent Management wichtig, Personal und Führungskräfte weder zu über- noch zu unterfordern, sondern eine Zielposition mit der richtigen Balance zu finden.

Der Einsatz von Tools im Talent Management

Bei der Identifikation von passenden Zielpositionen für Talente hat Kienbaum ein mittelständisches Dienstleistungsgewerbe unterstützt. Dafür wurden anhand gleicher Dimensionen zunächst die Skill-Profile der zu besetzenden Mitarbeitenden mit einem Survey-Tool erfasst und die Anforderungsprofile der Positionen in Workshops erarbeitet. Zusätzlich konnten Mitarbeiter*innen Präferenzen für bestimmte Positionen angeben. Ein Optimierungsalgorithmus errechnete anschließend das bestmögliche Matching und konnte dadurch für jeden Mitarbeitenden die ideale Position im Hinblick auf Fähigkeiten und Interessen identifizieren. Somit kann das Unternehmen und die HR-Abteilung heute sicherstellen, dass Positionen bedarfsgerecht besetzt werden. Zudem entwickeln sich Mitarbeiter*innen inhaltlich entsprechend ihrer Wünsche und Fähigkeiten weiter. Dies führte zu einer Steigerung der Talent-Zufriedenheit mit der eigenen Entwicklung um 20 Prozent.

Objektives Talent Management

Der Einsatz von People Analytics im Talent Management ermöglicht es, validere, objektivere und transparentere Entscheidungen zu treffen. Im Kern aller drei Anwendungsfelder und ihrer Beispiele stehen dabei zunächst nicht komplexe Software, Algorithmen und Datenanalysen, sondern das strukturierte Erfassen von Informationen über die eigenen Talente. Talente und ihre Bedarfe zu verstehen ist der erste Schritt zu einem guten Talent Management bzw. der Personalentwicklung. Quantitative Daten können dabei eine solide Informationsgrundlage bieten.
Durch die Kombination von Daten und HR-Expertise kann somit ein Talent Management geschaffen werden, das der Individualität der eigenen Talente und der Organisation gerecht wird.

 

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Yannik Leusch | E-Mail: yannik.leusch@kienbaum.de | Tel.: +49 30 88 01 98-49

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