Performance Dialog

Was ist ein Performance Dialog?

Ein Performance Dialog ist ein geplantes, strukturiertes Gespräch, in dem Leistung und Zusammenarbeit reflektiert, Ziele überprüft und konkrete Entwicklungs- und Unterstützungsmaßnahmen vereinbart werden. Im Unterschied zum rein rückblickenden Jahresgespräch ist der Performance Dialog stärker auf Steuerung und Verbesserung in der laufenden Periode ausgerichtet. Zentral ist die Kombination aus Fakten (Ergebnisse, Verhalten, Beiträge) und Kontext (Ressourcen, Prioritäten, Rahmenbedingungen). Ein guter Performance Dialog endet immer mit klaren Vereinbarungen: Was bleibt, was ändert sich, wer tut was bis wann.

Wozu dient ein Performance Dialog im Performance Management?

Ein Performance Dialog dient dazu, Erwartungen transparent zu machen und Leistung fair, nachvollziehbar und entwicklungsorientiert zu besprechen. Er reduziert Überraschungen, weil Rückmeldungen nicht gesammelt, sondern zeitnah gegeben werden. Für Unternehmenslenkende schafft er eine wiederholbare Logik, um Ziele, Prioritäten und Ressourcen im Einklang zu halten. Für Mitarbeitende schafft er Orientierung: Welche Beiträge werden erwartet, woran wird Erfolg gemessen, und welche Unterstützung steht zur Verfügung. Damit ist der Performance Dialog ein Kernelement, um Leistung zu fördern und nicht nur zu bewerten.

Welche Themen gehören in einen Performance Dialog?

In einen Performance Dialog gehören typischerweise vier Themenblöcke: Ziele, Leistungsbeiträge, Kompetenzen/Verhalten und Entwicklung. Ziele werden auf Aktualität, Priorität und Messbarkeit geprüft (inkl. Anpassungen bei geänderten Rahmenbedingungen). Leistungsbeiträge werden anhand konkreter Ergebnisse, Qualität, Termintreue und Zusammenarbeit reflektiert. Kompetenz- und Verhaltensaspekte werden anhand beobachtbarer Situationen besprochen, nicht anhand Zuschreibungen. Entwicklung umfasst Lernziele, Aufgabenstretch, Coaching/Training sowie erforderliche Ressourcen und Stakeholder-Unterstützung. Das Vergütungsgespräch läuft idealerweise getrennt vom Performance Dialog ab.

Wie läuft ein Performance Dialog idealtypisch ab?

Ein wirksamer Performance Dialog folgt einer klaren Dramaturgie: Vorbereitung – Gespräch – Dokumentation – Follow-up. In der Vorbereitung werden Ziele, Kennzahlen, Beobachtungen und Beispiele gesammelt; beide Seiten bringen Perspektiven ein. Im Gespräch wird zuerst der Kontext geklärt (Prioritäten, Hindernisse), dann Leistung anhand von Beispielen gespiegelt und schließlich eine gemeinsame Bewertung und nächste Schritte vereinbart. Die Dokumentation hält nur das Wesentliche fest: Entscheidungen, Erwartungen, Maßnahmen und Termine. Das Follow-up ist entscheidend: Ohne konsequente Nachverfolgung bleibt der Dialog folgenlos.

Welche Rolle haben Führungskräfte und Mitarbeitende?

Führungskräfte tragen die Verantwortung für Rahmen, Fairness und Konsequenz: Erwartungen erklären, Feedback geben, Ressourcen klären und Entscheidungen transparent machen. Mitarbeitende tragen die Verantwortung für Selbststeuerung und Transparenz: Fortschritt sichtbar machen, Hindernisse adressieren und Entwicklungswünsche konkret formulieren. Der Performance Dialog funktioniert am besten, wenn beide Seiten mit einer gemeinsamen Haltung starten: Es geht um Leistung und Entwicklung, nicht um Rechtfertigung. Hilfreich ist, wenn Gesprächsanteile ausgewogen sind und beide Seiten mit Beispielen arbeiten. So wird aus Bewertung ein gemeinsamer Steuerungsprozess.

Wie häufig sollte ein Performance Dialog stattfinden?

Viele Organisationen setzen immer noch auf jährliche oder halbjährliche Performance Dialoge, ergänzt um kurze Check-ins bei Bedarf. Sinnvoll ist eine Frequenz, die zur Dynamik der Arbeit passt: Je volatiler Ziele und Prioritäten, desto kürzer sollten Feedback-Zyklen sein. Wichtig ist weniger der Kalender als die Verlässlichkeit: Dialoge sollten planbar sein und nicht nur in Konflikt- oder Hochleistungsphasen stattfinden. Zusätzlich kann ein jährlicher Zusammenzug (z. B. für Vergütung oder Talent-Entscheidungen) erfolgen, ohne den kontinuierlichen Dialog zu ersetzen. Entscheidend ist, dass Leistung nicht „am Jahresende“ entsteht, sondern laufend gesteuert wird.

Welche typischen Fehler schwächen Performance Dialoge?

Ein häufiger Fehler ist Unschärfe: Ziele sind nicht messbar, Erwartungen bleiben implizit, Feedback wird allgemein („gut“, „schwierig“) statt konkret. Ein weiterer Fehler ist Einseitigkeit: Wenn nur die Führungskraft spricht oder nur Ergebnisse zählen, fehlen Lern- und Kontextaspekte. Auch Bias-Risiken schwächen die Qualität, etwa Recency Bias (nur die letzten Wochen zählen) oder Similarity Bias (Ähnlichkeit wird überbewertet). Zudem scheitern Dialoge oft an fehlendem Follow-up: Maßnahmen werden vereinbart, aber nicht nachgehalten. Qualität steigt spürbar, wenn Kriterien vorab klar sind und Beispiele dokumentiert werden.

Wie lässt sich ein Performance Dialog fair und datenbasiert gestalten?

Fairness entsteht durch klare Kriterien, vergleichbare Maßstäbe und transparente Begründungen. Daten helfen, wenn sie passend sind: Zielkennzahlen, Projektergebnisse, Kundenfeedback, Qualitätsmetriken oder Stakeholder-Rückmeldungen, jeweils mit Kontext. Gleichzeitig gilt: Nicht alles Relevante ist messbar; daher sollten beobachtbares Verhalten und Zusammenarbeit strukturiert mit Beispielen erfasst werden. Hilfreich sind Leitfragen, die für alle Bereiche gleich sind, sowie kurze Notizen über das Jahr, um Verzerrungen zu reduzieren. So wird Leistung konsistent bewertet und Entwicklung gezielt gesteuert. Die Kienbaum Perfomance Management Studie zeigt zudem, dass Unternehmen immer häufiger das Einholen weiterer Perspektiven, beispielsweise durch Peers, Projektmitarbeitende oder anderen Führungskräften, nutzen, um für eine faire Gestaltung des Performance Dialogs zu sorgen.