The Great Resignation / Big Quit

Der Begriff „The Great Resignation“ oder „Big Quit“ beschreibt ein Phänomen, bei dem überdurchschnittlich viele Arbeitnehmende freiwillig ihre Arbeitsstellen kündigen oder wechseln. Dieses Phänomen begann etwa zur Mitte des Jahres 2020 und dauerte, bis zum „Big Stay“ 2023 an. Der „Big Quit“ stellte Unternehmen und Personalabteilungen vor Herausforderungen, da er zu einem erheblichen Verlust von Talenten und Fachkräften führen konnte.

Wie kam es zur „Great Resignation“?

Die Gründe für die „Great Resignation“ sind komplex und vielfältig. Zunächst einmal haben die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie dazu geführt, dass viele Menschen ihre Arbeitsverhältnisse und Work-Life-Balance neu bewertet haben. Die Pandemie hat auch zu einem Anstieg der Remote-Arbeit und flexiblen Arbeitsmodelle geführt, wodurch sich für viele neue Möglichkeiten ergaben.

Darüber hinaus haben Faktoren wie die zunehmende Automatisierung und Digitalisierung von Arbeitsplätzen sowie sich verändernde demografische Gegebenheiten eine Rolle gespielt. So haben jüngere Generationen, wie die Gen Z, andere Anforderungen an ihren Arbeitsplatz als die Generationen zuvor.

Was waren die häufigsten Gründe für die Kündigungen der Great Resignation?

Das Pew Research Center betrieb 2021/22 Ursachenforschung und wollte wissen, aus welchen Gründen so viele Mitarbeitende kündigten. Hier sind die Ergebnisse der Mehrfachnennung:

• Der Lohn war zu niedrig: 63 %
• Keine Aufstiegsmöglichkeiten: 63 %
• Fühlten sich bei der Arbeit nicht respektiert: 57 %
• Problemen mit der Kinderbetreuung: 48 % (von denjenigen, die Kinder unter 18 Jahren im Haushalt haben)
• Nicht genügend Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes: 45 %
• Die Benefits waren nicht gut: 43 %

Tipps zur Bindung von Mitarbeitenden der Generation Z

Unsere Kienbaum-Studie Attracting Talent 2024 zeigt, welche Arbeitsplatzfaktoren für die wechselwilligen Mitarbeitenden der Generation Z besonders wichtig sind, woraus sich Handlungsempfehlungen ableiten lassen:

• Work-Life-Balance: Bieten Sie flexible Arbeitsmodelle an, und fördern Sie wenn möglich eine Kultur, in der die Ausgewogenheit zwischen Berufs- und Privatleben geschätzt wird. Zeigen Sie Verständnis für die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden und stellen Sie sicher, dass sie sich wohl und unterstützt fühlen.
• Vergütung: Überprüfen Sie regelmäßig die Gehälter und Benefits, um sicherzustellen, dass sie auch in diesem Bereich wettbewerbsfähig sind.
• Arbeitsplatzsicherheit: Der Arbeitsplatz mag sicher sein, doch wissen Ihre Mitarbeitenden das auch? Kommunizieren Sie, wie wichtig jede:r Einzelne für das Unternehmen ist und machen Sie deutlich, wie gut es dem Unternehmen geht – wenn möglich.
• Karriere und Entwicklung: Investieren Sie in die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden und bieten Sie Möglichkeiten für Weiterbildung, Mentoring-Programme oder interne Aufstiegschancen. Zeigen Sie, dass es klare Entwicklungspfade innerhalb des Unternehmens gibt.

Durch gezielte Maßnahmen können Arbeitgeber nicht nur die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden steigern, sondern auch ihre langfristige Bindung ans Unternehmen stärken. Der „Big Quit“ hat nicht nur Herausforderungen mit sich gebracht, sondern war auch ein Weckruf für eine Personalpolitik, die sich stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden orientiert. Die hier vorgestellten Handlungsempfehlungen sind allenfalls ein erster Ansatz. Grundsätzlich sollte sich die Personalpolitik an den Bedürfnissen der Belegschaft orientieren, die nicht notwendigerweise mit dem Querschnitt der Studie identisch sind.