HR-Trends 2025 – Ein Ausblick auf das People- und HR-Management

What’s different? Neue Herausforderungen im Jahr 2025

Viele Unternehmen stehen unter erheblichem Kosten- und Effizienzdruck, was zunehmend zur Verlagerung von Produktions- und Servicebereichen ins Ausland führt. HR sollte diese Entwicklung strategisch unterstützen und gleichzeitig Maßnahmen entwickeln, um den (inter-) nationalen Arbeitsmarkt bestmöglich zu nutzen.

Daneben stellt der Technologieschub, insbesondere der Einsatz von KI, Unternehmen unter einen noch höheren Veränderungs- und Innovationsdruck hin zu neuen (digitalen) Geschäftsmodellen. Dies erfordert eine schnelle Anpassungsfähigkeit und die gezielte Förderung technologischer Kompetenzen in der Belegschaft, die durch HR unterstützt werden sollte.

Übergeordnete führen gesellschaftliche und politische Unsicherheiten sowie eine zunehmende wirtschaftliche Komplexität verstärkt zu einem pessimistischen Stimmungswechsel in der Gesellschaft und verstärkten Spaltungstendenzen, die auch im Unternehmenskontext spürbarer werden. HR steht hier in der Verantwortung, durch ein stabiles und inklusives Arbeitsumfeld sowie gezielte Kommunikations- und Konfliktlösungsstrategien den Zusammenhalt zu stärken und ein produktives, motivierendes Klima zu fördern.

Im Gegensatz zu den vergangenen Jahren hat sich der Arbeitsmarkt relativ abrupt von einem klaren Arbeitnehmermarkt hin zu einem Arbeitgebermarkt bewegt. Die hohe Nachfrage nach Talenten lässt allmählich nach und Unternehmen haben die Möglichkeit, mehr Auswahl in ihrem Recruiting zu treffen. Für HR gilt es daher, in die strategische Personalplanung zu investieren und langfristig gut qualifizierte Arbeitskräfte im Unternehmen zu binden.

Im Vergleich zu den Vorjahren hat sich der Fokus vieler Unternehmen – unter dem Eindruck der konjunkturell eingetrübten gesamtwirtschaftlichen Lage – von einer aktiven Gestaltungsrolle hin zu einem verstärkten Reaktions- und Verwaltungsmodus verlagert. Aufgrund der ökonomischen Unsicherheiten und erhöhtem Kostendruck konzentrieren sich Unternehmen zunehmend auf Bottomline-Themen wie Kosteneffizienz und Risikomanagement anstatt auf expansive Topline-Initiativen. Für HR bedeutet dies eine stärkere Ausrichtung auf ressourcen- und kostenoptimierende Maßnahmen, um kurzfristige Effizienzgewinne zu erzielen und die Organisation angesichts des steigenden Marktdrucks resilienter aufzustellen.

Must-haves: Was 2025 in der HR-Strategie stehen muss

Für eine nachhaltige und zukunftsorientierte HR-Strategie im Jahr 2025 sollten Unternehmen folgende Schwerpunkte setzen:

1. Strategie zur Digitalisierung der HR-Funktion

Die HR-Funktion muss eine kohärente Digitalstrategie entwickeln, die auf konkreten digitalen Use Cases basiert und ganzheitlich in die Gesamt-IT-Strategie integriert ist. Eine klare Digitalstrategie bildet die Grundlage, um Prozesse (teil-) automatisiert zu gestalten und die Effizienz der HR-Funktion zu steigern. Eine hervorgehobene Bedeutung kommt dabei der Prüfung von Anwendungsfeldern Künstlicher Intelligenz in der Personalarbeit zu sowie der Befähigung von ungleich größeren KI-Einführungen in Geschäftsfeldern wie der IT, der Produktion oder dem Vertrieb.

2. Dynamische strategische Personalplanung

Statt einer rein zahlenbasierten Personalplanung sollten flexible Treibermodelle zum Einsatz kommen, die auf sich verändernde Unternehmensanforderungen reagieren können. Diese dynamische strategische Personalplanung ermöglicht eine fundierte und anpassungsfähige Entscheidungsfindung, die auf zukünftige Veränderungen vorbereitet ist.

3. Lean-Fokus und Shoring-Konzepte

Ein radikaler Fokus auf Prozess- und Kostenoptimierung in der HR-Strategie ist unabdingbar. Um die Kosteneffizienz zu steigern und eine schlanke Aufstellung zu ermöglichen, unterstützen Lean-HR-Ansätze und Shoring-Konzepte für Services und Global Business Services (GBS).

4. Talentmanagement und Besetzungsqualität

Unternehmen müssen sich auf strategisches Talentmanagement und eine exzellente Besetzungsqualität konzentrieren, um missionskritische Top- und Schlüsselpositionen optimal besetzen zu können. Fokus der HR-Strategie sollte dabei die Optimierung der High-Performer-Retention sein.

5. Agilität, Projektfokus und (digitale) Customer Experience

Die Fähigkeit zur schnellen Anpassung und agiles Projektmanagement sind entscheidend, um flexibel auf sich verändernde Anforderungen des Geschäfts reagieren zu können. Gleichzeitig gewinnt die digitale Customer Experience für interne und externe HR-Services an Bedeutung und trägt maßgeblich zur positiven Wahrnehmung der HR-Funktion bei.

Should-Haves: Empfohlene Bestandteile für eine nachhaltige HR-Strategie 2025

Neben den zentralen „Must-haves“ sollten Unternehmen für eine umfassende HR-Strategie 2025 folgende unterstützende Maßnahmen und Perspektiven einplanen:

1. Erhöhung Wettbewerbsfähigkeit der Belegschaft

Um die Konkurrenzfähigkeit der Belegschaft zu sichern, sollten Unternehmen ihre Workforce-Kompetenzen anhand von vier Faktoren bewerten und fördern: Skills, Motivation, Kosten und Verfügbarkeit. Dies fördert ein zielgerichtetes Workforce Management, das sowohl gegenwärtige Anforderungen als auch die zukünftige Entwicklung der Belegschaft projeiziert.

2. Weltweites Sourcing und globale Talentakquise

Ein verstärkter Fokus auf globales Sourcing wird empfohlen, um einen vielfältigen Talentpool zu gewährleisten und den Fachkräftemangel zu kompensieren. Weltweites Sourcing erweitert die Talentbasis und stärkt die Flexibilität und Innovationskraft der Belegschaft.

3. Echte Partnerschaft Mitbestimmung

In einem zunehmend regulierten Umfeld hilft die Vereinfachung und Flexibilisierung von Arbeitsbeziehungen, Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten. Unternehmen sollten auf transparente, effiziente und partnerschaftliche Beziehungen mit Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften setzen, um Agilität und Anpassungsfähigkeit zu fördern.

4. Future Workforce Design

Die strategische Gestaltung der zukünftigen Belegschaft ist ein wesentlicher Faktor, um rechtzeitig auf strukturelle und demografische Veränderungen vorbereitet zu sein. Ein Future Workforce Design unterstützt eine gezielte Planung der zukünftig benötigten Rollen und Qualifikationen und erleichtert die langfristige Anpassung an neue Marktanforderungen.

5. Kennzahlen und KPI Dashboard

HR sollte Kennzahlen einführen, um einen umfassenden Überblick über die Zusammensetzung und Entwicklung der Belegschaft zu erhalten. Ein KPI Dashboard – eine visuelle Darstellung zentraler Personaldaten und deren Beitrag zur Wertschöpfung – ermöglicht es der HR-Funktion, fundierte Analysen durchzuführen, strategische Impulse zu geben und die Unternehmensführung bei wichtigen Entscheidungen auf Augenhöhe zu beraten.

Fazit: Der strategische Weg der HR im Jahr 2025

Das Jahr 2025 bringt für das HR-Management neue Herausforderungen und gleichzeitig viele Chancen, die strategische Rolle von HR im Unternehmen weiter zu stärken. Eine nachhaltige, auf Digitalisierung und Effizienz fokussierte HR-Strategie kann Unternehmen helfen, ihre Position im globalen Markt zu festigen und zugleich eine resiliente, zukunftsorientierte Belegschaft zu fördern. Mit der klaren Orientierung an diesen HR-Trends und der gezielten Unterscheidung und Abwägung von Must- und Should-haves für 2025 kann das HR-Management einen entscheidenden Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten.