Unsere Kienbaum Alumni im Interview

Was macht eigentlich… Markus Krahforst

26. Juni 2019 | Von:
Annemarie von Weihe
Im Kienbaum-Alumni-Blog erscheinen regelmäßig Interviews mit unseren ehemaligen Kollegen. Wo arbeiten sie heute? Vor welchen Herausforderungen stehen sie und wie hat Kienbaum ihren Werdegang beeinflusst? 

Markus Krahforst war von 2007 bis 2017 zuletzt als Senior Consultant im Bereich Executive Search bei Kienbaum in Düsseldorf beschäftigt. Seit 2017 koordiniert und steuert Markus als Head of Recruiting Germany mit seinem 12-köpfigen Team die Recruiting-Aktivitäten bei der Henkel AG. Sein Studium der Politikwissenschaften absolvierte er während seiner 14 Jahre bei der Bundeswehr und startete 2006 seine Karriere im Recruiting bei Michael Page. Markus lebt mit seiner Familie in Nordrhein-Westfalen.

 

Was fällt Dir als erstes ein, wenn Du an Kienbaum denkst?

MK: Starke Marke im Bereich People Consulting und extrem hohes Engagement bei der großen Mehrheit der Kollegen, mit denen ich viel zu tun hatte; tolle Reputation alleine durch diese Marke bei der Kunden- und Kandidatenansprache. Ich hatte zehn tolle, aber auch fordernde Jahre, die einen wesentlichen Teil meiner beruflichen Karriere geprägt haben.

Wer / was hat Dich besonders geprägt oder beeindruckt bei Kienbaum?

MK: Mich hat vor allem geprägt, für die Top-Marke im deutschen People Consulting Markt zu arbeiten. Damit war stets – zu Recht – eine sehr hohe Kunden- und Lieferorientierung verbunden.

„Geschätzt und beeindruckt haben mich die hohen Freiheitsgrade bei Kienbaum und wie man diesen Spirit jeden Tag spürbar gelebt hat.“

Speziell geprägt hat mich in der Rückschau vor allem das Team meiner Practice Group Advanced Technology. Das unternehmerische Miteinander unter den Kollegen habe ich immer sehr geschätzt und daraus sind zum Teil enge Freundschaften entstanden.

Welche Rolle spielt die Digitalisierung bei Deiner jetzigen Aufgabe?

MK: Eine große. Mein Arbeitgeber hat in vielerlei Hinsicht zum Glück diesen Megatrend mit all seinen Chancen, aber auch Risiken frühzeitig erkannt. Die Digitalisierung ist eine unserer strategischen Prioritäten für 2020 und darüber hinaus. Um die Mitarbeiter auf ihrem digitalen Lernpfad zu unterstützen, haben sich HR und das Team unseres Chief Digital Officer im Sommer 2018 zusammengetan und eine digitale Fortbildungsinitiative (Digital Upskilling) gestartet. Dabei geht es im ersten Schritt um die Beurteilung digitaler Fähigkeiten. Die Ergebnisse von einigen Pilotbereichen, darunter z. B. HR, bereits durchgeführter Self Assessments helfen dann, einen maßgeschneiderten Lernpfad für jeden Teilnehmer zu erstellen: einen für Allgemeinwissen (Digital BaseFit) und einen für berufsspezifische Fähigkeiten (Digital ExpertFit). In 2019 werden wir diese Assessments global weiter vorantreiben. Gleichzeitig arbeiten unsere Center of Excellence (CoE) weiter an der Definition und Erweiterung digitaler Lernangebote. In meinem Verantwortungsbereich des operativen Recruitings erarbeiten wir gerade beispielsweise gemeinsam mit den CoE-Kollegen an einfachen Tools, wie z. B. Interviewfragen oder Cases, die das Assessment digitaler Skills bei externen Kandidaten ermöglichen sollen.

Und wie treibst Du selbst digitale Entwicklungen voran?

MK: Ich bin Teil diverser Arbeitsgruppen und bringe meine Erfahrungen aus dem operativen Tagesgeschäft im Recruiting mit ein, z. B. im Rahmen der oben beschriebenen Tools. Parallel führen wir bald eine neue Bewerber-Management-Software ein. Auch hier fließen unsere Erfahrungen mit ein, um z. B. die Candidate Experience künftig deutlich digitaler und damit anforderungsgerechter zu gestalten. Des Weiteren sind alle Aktivitäten unserer Digital Plattform Henkel X für einen breiten Mitarbeiterkreis nicht nur zugänglich sondern auch deren Input deutlich gewünscht. Speziell die Bewertung von Start-ups und deren Produkte im HR Stream haben für mein Team und mich große Relevanz. Nicht zuletzt sorgen wir mit unseren operativen Recruiting-Aktivitäten jeden Tag dafür, dass die künftigen Henkel-Mitarbeiter die notwendigen digitalen Skills mitbringen. Damit stellen wir die weiter erfolgreiche und nachhaltige Entwicklung von Henkel sicher.

Vor welchen Herausforderungen stehst Du aktuell?

MK: Wir stehen im Recruiting aktuell – wie viele Unternehmen – vor der Herausforderung, dass der Wettbewerb um digitale Talente jeden Tag größer und vielschichtiger wird. Wir konkurrieren dabei nicht nur mit den sogenannten Marktbegleitern, sondern mit Start-ups und Unternehmen jeder Größenordnung und Branche. Nicht jedes dieser digitalen Talente verbindet dabei mit dem Namen Henkel direkt einen für sich passenden Arbeitgeber. Denn unsere lange, erfolgreiche Historie wird natürlich mit etwas anderem verbunden als mit den Eigenschaften, die ein junges Start-up vorweisen kann. Hier sind wir daher mit unseren Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten gefordert.

Vielen Dank für das Gespräch, Markus!