Motivation zur Veränderung

Career Enabling als Alternative zu Outplacement

2. Dezember 2019 | Von: Bernd Fricke
Fast täglich lesen wir von Stellenabbau, Restrukturierungen und einem sich eintrübenden Konjunkturhimmel, über alle Branchen hinweg.

Zusätzlich wird sich der Arbeitsmarkt durch Trends in der Digitalisierung, der Mobilität und durch die Energiewende weiter anspannen: Bestimmte Aufgaben und Berufsbilder werden in den nächsten Jahren schlicht verschwinden, so die allgemeine Prognose.

Wahr ist aber auch: Die Digitalisierung, neue Formen der Mobilität und die Herausforderungen der Energiewende schaffen neue und andere Jobs.

Also ist doch alles in Butter?

Mitnichten. Während  der Finanzkrise sprach man noch von „atmenden Organisationen“, die sich im größeren Rahmen entweder von Mitarbeitern trennten oder – bei Besserung der Konjunktur – reihenweise neue Mitarbeiter einstellten; der eine Prozess folgte jeweils auf den anderen. Neu ist hingegen, dass zwischen diesen Phasen oftmals gar keine Zeit mehr zum Atmen bleibt, da beide Prozesse schlichtweg gleichzeitig stattfinden.

Auf den ersten Blick scheint diese Tatsache nicht besonders bedeutend. Doch bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass diese Abläufe nicht nur zeitgleich stattfinden, sondern sich sogar gegenseitig beeinflussen.

Klassische Outplacement-Konzepte, die den Fokus auf die berufliche Neuorientierung lenken, nachdem ein Mitarbeiter bereits entschieden hat, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, greifen hier zu kurz.

Die zentralen Fragen bei einem sich ankündigenden Stellenabbau sind daher die folgenden:

  • Wie können die Anforderungen an Karriere und Jobsicherheit verschiedener Mitarbeitergruppen berücksichtigt und Karrieren in die vom Unternehmen gewünschte Richtung gelenkt werden – sowohl  intern als auch extern?
  • Wie kann ein Unternehmen trotz negativer Schlagzeilen weiterhin als attraktiver Arbeitgeber angesehen werden?
  • Kurzum: Wie kann sich ein Unternehmen als „Career Enabler“ positionieren?

Voraussetzung dafür, ein Career Enabler zu werden, ist zunächst einmal eine nachhaltige Workforce Planning Strategy, also ein Plan, der Aufschluss darüber gibt, welche Kompetenzen in welchen Bereichen aktuell und zukünftig benötigt werden.

Besteht schließlich Klarheit über die Anforderungen an die aktuelle und zukünftige Workforce, tragen folgende Elemente dazu bei, dass Mitarbeiter motiviert sind, sich freiwillig zu verändern; sprich, die eigene Karriere anzupacken:

  • Die individuellen Karrierepfade der Mitarbeiter werden ganzheitlich betrachtet, um von Unternehmensseite Empfehlungen für deren weitere Entwicklung sowohl organisationsintern als auch -extern geben zu können
  • Jeder Mitarbeiter muss am Ende des Tages davon überzeugt sein, dass seine individuelle Karriereentscheidung die richtige ist und vom Arbeitgeber tatsächlich unterstützt wird
  • Nicht die Frage „bleiben oder gehen“ steht im Vordergrund, sondern die eigene Employability über die kommenden Jahre – und zwar unabhängig von aktueller Aufgabe und derzeitigem Arbeitgeber

Direkte Fragestellungen aus Sicht der Mitarbeiter können hierbei sein:

  • „Was muss ich tun, um beruflich das umzusetzen, was mir wichtig ist und mich nachhaltig erfolgreich sowie zukunftsfähig macht?“
  • „Wie erlange ich Gewissheit, dass mich mein Arbeitgeber bei meiner Karriereentscheidung unterstützt, unabhängig davon, ob ich meine Karriere intern oder extern weiterentwickle?“

Der wesentliche Schlüssel zum Erfolg liegt hierbei in den Bereichen Transparenz und Selbsterkenntnis. Was heißt das konkret?

Ein Career Enabler schafft einen transparenten Rahmen, der die persönliche Veränderung durch Selbsterkenntnis fördert.

Hier einige Beispiele für die operative Umsetzung in der Praxis:

  • „Love- und Painpoints“: Das Unternehmen erhält mit Hilfe eines Persona-Konzepts Aufschluss über die individuellen „Love- und Painpoints“ von Mitarbeitern. – Wie sehen ihre Wünsche, Ängste und Chancen hinsichtlich beruflicher Weiterentwicklung und Absicherung aus?
  • Personal Branding: Das Unternehmen unterstützt die Mitarbeiter dabei, eine eigene „Employee Brand“ zu gestalten, um sich auf Business-Plattformen zu positionieren, jeweils verbunden mit der Beantwortung der Frage „Was ist meine Unique Selling Proposition – intern sowie extern?“
  • Transparenz: Verdienstmöglichkeiten und Benefits (intern sowie extern) werden offen kommuniziert.
  • Employability: Der digitale Reifegrad von Mitarbeitern wird bestimmt. – Welche Entwicklungspotenziale lassen sich daraus ableiten?
  • Career-Center: Die Entwicklung von Karrierepfaden, ein Abgleich von internen und externen Karriereoptionen sowie die Unterstützung bei internen und externen Bewerbungen können durch Einrichtung eines Career-Centers erfolgen
  • Netzwerkbildung: Die Gründung von Alumni- & Karriere-Netzwerken sowie Roundtables ermöglicht eine Vernetzung über die aktive Zusammenarbeit hinaus
  • Weiterbildung: Coachings zur Weiterentwicklung der individuellen Fähigkeiten sowie zur Motivationssteigerung werden durchgeführt

Werden die oben genannten Maßnahmen umgesetzt, können durch den Career Enabler-Ansatz folgende Ergebnisse erzielt werden:

  1. Durch die Integration externer Karriere-Angebote tritt das Unternehmen als souveräner und attraktiver Arbeitgeber auf, der den Wettbewerb nicht scheut. Dadurch steigen die Chancen, ungewünschte Fluktuation zu reduzieren und die gewünschte Fluktuation zu steuern, denn Transparenz erzeugt Vertrauen.
  2. Ein nachhaltig angelegtes und zielgerichtetes Karrieremanagement sorgt für die nötige Motivation, die gewünschte Richtung einzuschlagen: Die Veränderungsbereitschaft steigt.
  3. Durch die Erkenntnis der Mitarbeiter, welcher Karrierepfad – intern oder extern – der persönlich richtige ist, können diese zu Botschaftern der Veränderung werden – in besonderem Maße auch für Kandidaten, die es von extern zu rekrutieren gilt.

Insofern sind Career Enabler Unternehmen, die notwendigen Veränderungen vor allem mit Wertschätzung und Souveränität begegnen, und das stets im Interesse aller Beteiligten.