Diversity Matters

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Diversity Matters

Es wird – ein wenig – besser, aber es ist noch lange nicht gut: So lässt sich das Gutachten zusammenfassen, das Kienbaum gemeinsam mit Partnern im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) zur Evaluation des „Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG)“ erstellt hat.

Lesedauer: 4 Minuten

Update vom 18.11.2020

Höchste Zeit für Next Level Diversity

Bilanz und Ausblick: In dieser Woche hat das Bundeskabinett das von Kienbaum und Partnern erstellte Evaluationsgutachten zum „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG)“ beschlossen. Es wird – ein wenig – besser, aber es ist noch lange nicht gut: So lässt sich das Gutachten zusammenfassen. Zur Erinnerung: Das FüPoG trat am 1. Mai 2015 in Kraft, verbunden mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in Führung signifikant zu erhöhen und perspektivisch eine Geschlechterparität zu erreichen. Davon sind wir in Deutschland noch weit entfernt. Das Gesetz wirkt da, wo es verbindlich für eine überschaubare Anzahl von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, eine feste Geschlechterquote im Aufsichtsrat von 30 Prozent normiert. Da aber, wo es unverbindlich Unternehmen, „nur“ zur Festlegung von Zielgrößen für die Führungsetagen verpflichtet, zeigt sich: Der Fortschritt bleibt eine Schnecke.

Kommt das „FüPoG“ II“?

Deswegen haben die zuständigen Ministerien bereits Vorschläge zur Verschärfung des Gesetzes vorgelegt. Diese zielen u.a. darauf ab, für Vorstände großer Unternehmen eine verbindliche Quote einzuführen. Unterstützung gibt es dafür von Bündnissen wie „FidAR“ und „#ichwill #jetzreichts“, aber zuletzt auch aus breiteren politischen Kreisen. Richtung Bundestagswahl wird das Thema weiter an Fahrt aufnehmen.

Die Regulierung mag sich absehbar verschärfen, aber auch unabhängig davon sollten Unternehmen sich bewusst machen: Es ist höchste Zeit für mehr Frauen in Führungspositionen!

Dafür sprechen viele Faktoren:

Starke Gründe für mehr Vielfalt

Studien legen nahe, dass Unternehmen mit gemischten Führungsteams erfolgreicher sind. Ihnen gelingt, was in Zeiten großer Herausforderungen wie Digitalisierung. Decarbonisierung und Demografischem Wandel unerlässlich ist: das Denken „out of the box“, die Fähigkeit zur konstruktiven Kritik der eigenen Handlungslogiken, die Etablierung einer Unternehmenskultur, die kreative Freiräume eröffnet und die Innovationspotenziale aller Mitarbeitenden hebt. „Disruption geht nicht ohne Diversity“ – so bringt es eine Teilnehmerin einer Kienbaum-Studie auf den Punkt. Wo nach dem Prinzip „Schmidt stellt Schmidtchen ein“ rekrutiert wird, gelingt Aufbruch nur schwer. Wo unter den Führungskräften zu viel Vergleichbarkeit und Konformität herrscht, wird neues Denken und Handeln gewiss nicht leichter. Das wissen im Übrigen auch Investoren, die mit zunehmender Hartnäckigkeit und mit Blick auf die Unternehmensentwicklung danach fragen, wie divers die Führungsebenen und die Talentpipeline aufgestellt sind.

Der Kampf um die besten Köpfe wird härter werden unter Bedingungen des Demografischen Wandels – die Corona-Krise mit ihren Einstellungs- und Beförderungsstopps sollte darüber nicht hinwegtäuschen. Mehr „Gender-Diversity“ ist gleich in zweierlei Hinsicht eine Antwort auf den Fachkräftemangel, der in manchen Branchen schon seit einiger Zeit schmerzhaft zu spüren ist. Das große Reservoir exzellent ausgebildeter Frauen besser zu nutzen, ist deshalb ein Gebot der Stunde. Es verlangt nach mutigeren Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen, denn die Lebensläufe von Top-Frauen sind gelegentlich auch wegen familienbedingter Auszeiten weniger „linear“ als die ihrer männlichen Peers. Da sind auch die Personalberatungen wie Kienbaum gefragt, ihre Kunden entsprechend zu beraten.

Zugleich wird Diversity immer mehr zu einem Faktor der Arbeitgeber-Attraktivität. Junge Top-Talente – Männer wie Frauen – suchen Arbeitgeber, deren Führungsmannschaft genau das nicht ist: eine Führungs-Mann-Schaft. Und sie fragen nach einer Unternehmenskultur, die Frauen und Männern Raum lässt für Work-Life-Balance, für das Vereinbaren von Beruf und Familie, von Kindern (oder zu pflegenden Eltern) und Karriere.

Next Level Diversity: Wie kommen Unternehmen dorthin?

Der Weg Richtung mehr Diversity beginnt für Unternehmen und Organisationen mit einer soliden Ist-Analyse. Die umfasst die quantitative Erhebung des Anteils von Frauen und Männern in Belegschaft und auf den Führungsebenen und die qualitative Untersuchung des Diversity-Reifegrads. Wie steht es um die Zahlen, aber auch um den „Tone from the Top“ und den Umgang mit Vielfalt im Unternehmensalltag? Dann geht es darum, sich smarte Ziele zu setzen. Vor diesem Hintergrund ist es ernüchternd, dass das FüPoG bisher nicht zur Etablierung von Prozessen und Strukturen geführt hat, auf Basis derer die Teilhabe von Frauen an Führung systematisch in Unternehmen verankert werden könnte (z.B. Zielwerte für Frauenanteile in der Nachfolgeplanung, Professionalisierung von Auswahlprozessen durch divers besetzte Auswahlgremien, standardisierte Prozesse für die Definition der Zielgrößen). Auch zu einem Kulturwandel und zu einem „Mindshift“ – also zum Aufbrechen von Rollenstereotypen und Funktionsmustern – führt das FüPoG in Unternehmen bisher nicht.

Aber genau das ist wichtig, weil nur dann die vielen möglichen Maßnahmen zum „Empowerment“ von Frauen für Führungsrollen nachhaltig wirken können. Dieser Wandel wird – davon sind wir überzeugt – die Unternehmen insgesamt moderner und zukunftsfähiger machen und zugleich mehr Fairness für Frauen und Männer in der Arbeitswelt bringen. Wir bei Kienbaum haben uns auf den Weg Richtung mehr Diversity gemacht – und wir helfen gerne auch Anderen dabei. Dazu bieten wir an unserem Female Desk ein ganzheitliches Beratungsportfolio rund um das Thema „Frauen in Führungspositionen“. Ausgehend von gründlicher Analyse helfen wir dabei Top-Frauen zu finden, zu binden und zu entwickeln. Und wir unterstützen dabei, Strukturen, Prozesse und Unternehmenskultur so zu gestalten, dass Frauen wie Männer darin wachsen und ihr Bestes geben können. Mit uns erreichen unsere Kunden „Next Level Diversity“!

Beitrag vom 6. August 2020

Das Gesetz trat am 1. Mai 2015 in Kraft, verbunden mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in Führung signifikant zu erhöhen und perspektivisch eine Geschlechterparität zu erreichen. Davon sind wir in Deutschland noch weit entfernt. Das Gesetz wirkt da, wo es verbindlich für eine überschaubare Anzahl von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, eine feste Geschlechterquote von 30 Prozent im Aufsichtsrat normiert. Da aber, wo es diese Unternehmen und solche, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, unverbindlicher „nur“ zur Festlegung von Zielgrößen verpflichtet, zeigt sich: Der Fortschritt bleibt eine Schnecke.

Evaluation des FüPoG durch Kienbaum

Sie möchten weitere Informationen zur Evaluation des FüPoG durch Kienbaum? Jetzt mit einem Klick auf das Bild herunterladen.

Der Frauenanteil im Vorstand – der bislang keiner festen Quote unterliegt – hat sich bislang nicht sonderlich positiv entwickelt. So stieg der Frauenanteil von 2015 bis 2017 lediglich auf 7,6 Prozent und lag im Jahr 2019 bei einem Durchschnitt von 10 Prozent. „Quotenunternehmen“ weisen dabei einen leicht höheren Frauenanteil auf (11 Prozent) als Unternehmen, die nicht in den Regelungsbereich der festen Quote fallen (9 Prozent).

Unabhängig davon, dass die zuständigen Ministerien – neben dem BMFSFJ ist auch das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) federführend – bereits an einer Verschärfung des Gesetzes arbeiten, sollten die Unternehmen sich bewusst machen: Es ist höchste Zeit für mehr Frauen in Führungspositionen!

Viele Faktoren sprechen für mehr Frauen in Führungspositionen

Studien legen nahe, dass Unternehmen mit gemischten Führungsteams erfolgreicher sind. Ihnen gelingt, was in Zeiten großer Herausforderungen wie Digitalisierung, Decarbonisierung und demografischem Wandel unerlässlich ist: das Denken „out of the box“, die Fähigkeit zur konstruktiven Kritik der eigenen Handlungslogiken, die Etablierung einer Unternehmenskultur, die kreative Freiräume eröffnet und die Innovationspotenziale aller Mitarbeitenden hebt. „Disruption geht nicht ohne Diversity“ – so bringt es eine Teilnehmerin einer Kienbaum-Studie auf den Punkt. Wo nach dem Prinzip „Schmidt stellt Schmidtchen ein“ rekrutiert wird, gelingt Aufbruch nur schwer. Wo unter den Führungskräften zu viel Vergleichbarkeit und Konformität herrscht, wird neues Denken und Handeln gewiss nicht leichter. Das wissen im Übrigen auch Investoren, die mit zunehmender Hartnäckigkeit und mit Blick auf die Unternehmensentwicklung danach fragen, wie divers die Führungsebenen und die Talentpipeline aufgestellt sind.

Der Kampf um die besten Köpfe wird härter werden unter den Bedingungen des demografischen Wandels – die Corona-Krise mit ihren Einstellungs- und Beförderungsstopps sollte darüber nicht hinwegtäuschen. Mehr „Gender-Diversity“ ist gleich in zweierlei Hinsicht eine Antwort auf den Fachkräftemangel, der in manchen Branchen schon seit einiger Zeit schmerzhaft zu spüren ist. Das große Reservoir exzellent ausgebildeter Frauen besser zu nutzen, ist deshalb ein Gebot der Stunde. Es verlangt nach mutigeren Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen, denn die Lebensläufe von Top-Frauen sind gelegentlich auch wegen familienbedingter Auszeiten weniger „linear“ als die ihrer männlichen Peers. Da sind auch Personalberatungen wie Kienbaum gefragt, ihre Kunden entsprechend zu beraten.

Zugleich wird Diversity immer mehr zu einem Faktor der Arbeitgeber-Attraktivität. Junge Top-Talente – Männer wie Frauen – suchen Arbeitgeber, deren Führungsmannschaft genau das nicht ist: eine Führungs-Mann-Schaft. Und sie fragen nach einer Unternehmenskultur, die Frauen und Männern Raum lässt für Work-Life-Balance, für das Vereinbaren von Beruf und Familie, von Kindern (oder zu pflegenden Eltern) und Karriere.

Unser Weg zu mehr Diversity

Mehr Vielfalt in den Führungsetagen ist kein Selbstläufer – das wissen wir bei Kienbaum aus eigener Erfahrung, denn auch wir haben Nachholbedarf beim Thema „Vielfalt“ und haben deshalb ein internes Diversity-Projekt aufgesetzt.

Ausgangspunkt jeder Veränderung sollte eine solide Ist-Analyse sein. Die umfasst die quantitative Erhebung des Anteils von Frauen und Männern in der Belegschaft und auf den Führungsebenen. Dann geht es darum, sich smarte Ziele zu setzen. Vor diesem Hintergrund ist es ernüchternd, dass das FüPoG bisher nicht zur Etablierung von Prozessen und Strukturen geführt hat, auf Basis derer die Teilhabe von Frauen an Führung systematisch in Unternehmen verankert werden könnte (z.B. Zielwerte für Frauenanteile in der Nachfolgeplanung, Professionalisierung von Auswahlprozessen durch divers besetzte Auswahlgremien, standardisierte Prozesse für die Definition der Zielgrößen). Auch zu einem Kulturwandel und zu einem „Mindshift“ – also zum Aufbrechen von Rollenstereotypen und Funktionsmustern – führt das FüPoG in Unternehmen bisher nicht.

Aber genau das ist wichtig, weil nur dann die vielen möglichen Maßnahmen zum „Empowerment“ von Frauen für Führungsrollen nachhaltig wirken können. Dieser Wandel wird – davon sind wir überzeugt – die Unternehmen insgesamt moderner und zukunftsfähiger machen und zugleich mehr Fairness für Frauen und Männer in der Arbeitswelt bringen. Wir bei Kienbaum haben uns auf den Weg Richtung mehr Diversity gemacht – und wir helfen gerne auch anderen dabei!

 

Sie haben Fragen? Dann sprechen Sie uns gerne an:

Judith Michels | E-Mail: judith.michels@kienbaum.de | Tel.: +49 40 32 57 79-38

Anne von Fallois | E-Mail: anne.vonfallois@kienbaum.de | Tel.: +49 30 88 01 98-80


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