Wo möglich, werden Mitarbeiter ins Home-Office geschickt, Meetings digitalisiert und im Eilverfahren digitale Kommunikationsplattformen wie Slack oder Microsoft Teams ausgerollt. Doch digitale Meetings machen noch lange kein New Work: Die wahren Herausforderungen liegen in der richtigen Orchestrierung und einem konsequenten Umdenken in der Selbst-, Team- und Unternehmensführung. Aus Gesprächen mit Personalverantwortlichen, CEOs und unserer Projekterfahrung in der digitalen Transformation und New-Work-Implementierung haben wir die wichtigsten Spielregeln für Führung in Zeiten von Corona identifiziert.

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Self-Leadership

Gestiegene Eigenverantwortung erkennen und wahrnehmen

Wenn links und rechts nicht Kollegen sitzen, sondern vielleicht Partner oder Kinder ändert das die Art und Umgebung der eigenen Arbeit. Während es in einer traditionellen Büroumgebung eher disziplinarische und soziale Kontrolle gibt, bedarf es im Home Office anderer Mechanismen. Fehlende externe, soziale oder disziplinarische Kontrolle übersetzt sich aber nicht per se in sinkende Produktivität, sondern erfordert in einem ersten Schritt die Reflektion und Übernahme von Eigenverantwortung für die eigene Arbeit im neuen Kontext.

Zur Selbstorganisation des Teams beitragen

Jeder Mitarbeiter kann das Team in der notwendigen Selbstorganisation unterstützen, indem sie oder er Transparenz über den eigenen Wertbeitrag, aktuelle Projekte und Ziele schafft. Das aktive Teilnehmen an Stand-Ups und anderen partizipativen Formaten aus der SCRUM-Logik und eigenständiges Identifizieren von Unterstützungsbedarf bei Kollegen steht dabei im Mittelpunkt. Als Plattformen bieten sich hierfür Slack, Trello Board oder Microsoft Teams an.

Reflektieren über eigenen Wertbeitrag und Positionierung während der Krise

Die Corona-Krise und die daraus resultierende Arbeit in räumlicher Trennung von den Kollegen birgt für jeden Mitarbeiter die Chance, über den eigenen Wertbeitrag im Team und die eigene Positionierung zu reflektieren. Wo kann ich meine Kollegen unterstützen? Wo bin ich selbst auf Rat oder Support angewiesen? Wie könnte ich mich in der neuen Situation und Umgebung positionieren, um das Team und die Organisation in der Krise zu unterstützen?

Team Leadership

Empowerment und Abgabe von Kontrolle

Wichtiger denn je: Micromanagement ist in Zeiten von Corona Gift für die Produktivität im Home Office. Die Kontrollmöglichkeiten auf ein dezentrales Team sind minimal, Mitarbeiter können nur dann effektiv gesteuert werden, wenn sie in die Lage versetzt werden, es selbst zu tun. Das bedeutet Raum für Eigenverantwortung schaffen und dort unterstützen, wo Unterstützung gebraucht wird.

Aufrechterhalten des Team Spirit

Persönliche Interaktion ist ein essenzieller Eckpfeiler für den Teamzusammenhalt. In Zeiten von Corona, Isolation und ‚social distancing‘ muss die persönliche Interaktion digitalisiert werden. Stärker denn je, müssen nun Team-Verantwortliche eine Umgebung schaffen, die Zusammenhalt fördert und die Auswirkung von räumlicher Trennung abfedert.

Re-Priorisierung von strategischen Themen und Aufgaben

Im Angesicht der Corona Pandemie müssen Manager die aktuelle Strategie evaluieren und ggf. kritische Projekte und Aufgaben re-priorisieren. Ohne Micromanagement sollten die übergeordneten Ziele klar kommuniziert und mit Verantwortlichkeiten versehen werden. Die übergeordnete Agenda kann dem Team als Rahmen für die Übernahme von Eigenverantwortung dienen.

Corporate Leadership

Wohlergehen und Sicherheit der Mitarbeiter an erste Stelle setzen

Das Wohl der Mitarbeiter steht insbesondere in Zeiten von Corona an erster Stelle. Dafür muss die Unternehmensführung ‚social distancing‘, wo möglich, sicherstellen, ob durch Home Office, Schichtpläne oder Einschränkungen der Geschäftsreisetätigkeiten.

Be the single source of truth

Das C-Level sollte in jeder Krisensituation die ‚single source of truth‘ sein. Klar abgestimmte Maßnahmen und Richtlinien sollten ausschließlich über die Unternehmensführung kommuniziert werden. Dabei sollten auch die Kommunikation sensibler Themen und Beschäftigungsverhältnis betreffende Maßnahmen wie Kinderbetreuungsregelungen für Eltern nicht HR oder der Rechtsabteilung überlassen werden.

Befähigung der Führungskräfte

Den eigenen Führungsstil den neuen Gegebenheiten anzupassen ist eine massive Herausforderung für viele Führungskräfte. Sie können nur dann den notwendigen Freiraum geben und ihren Führungsstil ändern, wenn sie von HR und dem Senior Executive Level dazu befähigt werden.

Bei Fragen wenden Sie sich gerne an uns:

• Eberhard Hübbe, Managing Director, Tel.: +49 211 96 59-219
• Prof. Dr. Walter Jochmann, Managing Director/Partner, Tel.: +49 221 801 72-550