Situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil bezeichnet einen Ansatz, bei dem Führungskräfte ihr Verhalten nicht nach einem festen Schema ausrichten, sondern es bewusst an den Entwicklungsstand der geführten Person und die konkrete Aufgabe anpassen. Grundlage ist das Modell der situativen Führung, das Paul Hersey und Ken Blanchard 1969 erstmals im Werk Management of Organizational Behavior veröffentlichten. Das Modell geht von einer zentralen Prämisse aus: Es gibt keinen universell wirksamen Führungsstil. Wirkungsvolle Führung entsteht dort, wo Führungsverhalten und Reifegrad der Mitarbeitenden übereinstimmen.

Was versteht man unter dem Reifegrad im situativen Führungsmodell?

Der Reifegrad beschreibt, in welchem Maß eine Person eine konkrete Aufgabe eigenständig bewältigen kann und will. Hersey und Blanchard unterscheiden zwei unabhängige Dimensionen:

• Kompetenz (Können): das aufgabenbezogene Wissen, die Fähigkeiten und die bisherige Erfahrung einer Person
• Commitment (Wollen): die Motivation, das Selbstvertrauen und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen

Der Reifegrad ist kein stabiles Persönlichkeitsmerkmal, sondern immer aufgabenspezifisch zu betrachten. Dieselbe Person kann bei einer vertrauten Tätigkeit einen hohen Reifegrad aufweisen und bei einer neuen Aufgabe gleichzeitig einen niedrigen.

Um den Reifegrad einer Mitarbeitenden oder eines Mitarbeitenden für eine konkrete Aufgabe einzuschätzen, empfiehlt es sich, Fragen wie Folgende zu stellen:

• Wo steht die Person in puncto fachlicher und persönlicher Entwicklung?
• Wie ausgeprägt ist ihr Fachwissen in diesem Bereich?
• Wie entwickelt sie ihre Kenntnisse eigenständig weiter?
• Ist sie bereit, mehr Verantwortung zu übernehmen?
• Wie hoch ist ihre Motivation für diese Aufgabe?
• Wie geht sie mit konstruktiver Kritik um?

Was ist der Unterschied zwischen aufgaben- und beziehungsorientierter Führung?

Alle vier Stufen des situativen Modells bewegen sich auf zwei Achsen, die das Führungsverhalten grundlegend beschreiben:

Aufgabenorientierte Führung gibt klare Anweisungen, definiert Ziele und kontrolliert die Umsetzung engmaschig. Sie steht im Vordergrund, wenn Mitarbeitende noch wenig Erfahrung mit einer Aufgabe haben und strukturierte Orientierung benötigen.

Beziehungsorientierte Führung setzt dagegen auf persönlichen Kontakt, Feedback und Dialog. Sie fördert Motivation und Selbstvertrauen und gewinnt an Bedeutung, sobald Mitarbeitende fachlich kompetenter werden und zunehmend eigenverantwortlich handeln können.

Die vier Stufen des Modells kombinieren beide Dimensionen in unterschiedlicher Gewichtung, jeweils abgestimmt auf den Reifegrad der Mitarbeitenden.

Was sind die vier Stufen des situativen Führungsstils?

• Stufe 1: Anweisen (Directing): Hohe Aufgaben-, geringe Beziehungsorientierung. Mitarbeitende mit niedrigem Reifegrad bringen noch wenig Kompetenz mit, sind aber oft hoch motiviert. Führungskräfte geben klare, konkrete Vorgaben und begleiten die Umsetzung engmaschig.
• Stufe 2: Trainieren (Coaching): Hohe Aufgaben- und hohe Beziehungsorientierung. Bei wachsender Kompetenz, aber schwankender Motivation erläutern Führungskräfte ihre Entscheidungen, holen aktiv Rückmeldungen ein und ermutigen Mitarbeitende, sich fehlende Kenntnisse anzueignen.
• Stufe 3: Unterstützen (Supporting): Geringe Aufgaben-, hohe Beziehungsorientierung. Mitarbeitende mit hoher fachlicher Kompetenz, aber noch schwach ausgeprägtem Selbstvertrauen oder Motivation werden stärker in Entscheidungsprozesse eingebunden. Führungskräfte hören zu, tauschen sich aus und fördern eigenverantwortliches Handeln.
• Stufe 4: Delegieren (Delegating): Geringe Aufgaben- und geringe Beziehungsorientierung. Mitarbeitende mit hoher Kompetenz und hohem Commitment übernehmen Aufgaben vollständig in Eigenverantwortung. Führungskräfte geben lediglich die Zielvorgabe vor und greifen nur bei Bedarf ein.

Vorteile situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil bietet zahlreiche Stärken, vor allem weil er Mitarbeitende als Individuen ernst nimmt und Führung konsequent an deren Bedürfnisse anpasst.

• Die Fähigkeiten der Mitarbeitenden können individuell gefördert und gezielt weiterentwickelt werden
• Die Motivation kann steigen, weil Mitarbeitende dort abgeholt werden, wo sie stehen
• Die Produktivität von Teams kann zunehmen
• Flexibles Führungsverhalten wird zum Maßstab statt starrer Gleichmacherei
• Hohe Wertschätzung durch individuelle Führung stärkt die Mitarbeitendenbindung

Nachteile situativer Führungsstil

So wirkungsvoll der Ansatz ist, er stellt auch hohe Anforderungen an die Führungskraft und birgt einige Stolperfallen, die nicht unterschätzt werden sollten.

• Hoher Anspruch an Selbstreflexion und Urteilsvermögen der Führungskraft
• Fehlerhafte Einschätzung des Reifegrads führt zum falschen Führungsstil
• Häufige Stilwechsel können ohne transparente Kommunikation Unsicherheit erzeugen
• Die Führungskraft sollte alle vier Führungsstile sicher beherrschen
• Permanente Situationsanalyse und Entscheidungsfindung sind zeitintensiv

Wie lässt sich der situative Führungsstil in moderne Führungskonzepte einordnen?

Der situative Führungsstil lässt sich weder eindeutig dem exploitativen noch dem explorativen Führungspol zuordnen, wie ihn das Kienbaum-Modell zur Führungsambidextrie beschreibt. Je nach gewähltem Teilstil bewegt er sich zwischen beiden Polen: Anweisen und Trainieren entsprechen eher exploitativen Mustern mit klarer Steuerung und Ergebnisfokus, während Unterstützen und Delegieren explorative Elemente aufweisen und Eigenverantwortung sowie Entwicklung der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellen. Gerade diese Bandbreite macht das Modell für Führungskräfte attraktiv, die in heterogenen Teams unterschiedliche Entwicklungsstände gleichzeitig managen müssen.

Im Vergleich zur transformationalen Führung, die über eine übergeordnete Vision und Inspiration wirkt, arbeitet situative Führung pragmatischer: Sie setzt nicht auf eine einheitliche Botschaft an alle, sondern auf passgenaues Verhalten gegenüber der einzelnen Person in der konkreten Situation.

Ist der situative Führungsstil dasselbe wie adaptives Führen?

Der Begriff adaptives Führen wird im Managementdiskurs unterschiedlich verwendet. Das situative Modell nach Hersey und Blanchard ist ein spezifisches, theoretisch ausgearbeitetes Konzept mit klar definierten Reifegraden und Führungsstilen. Adaptives Führen im weiteren Sinne beschreibt allgemeiner die Fähigkeit, Führungsverhalten an veränderte Kontexte anzupassen, ohne dabei ein bestimmtes Modell vorauszusetzen.

Ab welchem Reifegrad ist Delegieren sinnvoll?

Delegieren ist erst dann angemessen, wenn Mitarbeitende sowohl die fachliche Kompetenz als auch das nötige Commitment mitbringen, um eine Aufgabe eigenständig zu bewältigen. Wird zu früh delegiert, entsteht Überforderung; wird zu spät delegiert, hemmt das Führungsverhalten die Entwicklung der Mitarbeitenden.

Wie häufig sollte der Reifegrad neu bewertet werden?

Eine feste Regel gibt es nicht. Sinnvoll ist eine Neubewertung immer dann, wenn sich Aufgaben, Teamkonstellationen oder der Entwicklungsstand einer Person erkennbar verändern, sowie im Rahmen regelmäßiger Mitarbeitendengespräche.