Restricted Stocks – Eine echte Alternative

Restricted Stocks – Eine echte Alternative

Die mehrdimensionale Gestaltung von Vergütungssystemen mit unterschiedlichen Komponenten für das deutsche Top-Management kann zu verschiedenen Problemen für Unternehmen führen. Eine simple Alternative zu etablierten Long-Term Incentives können Restricted Stocks darstellen, deren Wirkung wir nachfolgend erläutern.

Von Julius Flottmann & Dr. Hannes Klingenberg, Head of Executive Reward bei TUI AG

Was sind die Probleme vieler aktueller Vergütungssysteme?

Vergütungssysteme des deutschen Top-Managements sind immer häufiger folgenden Herausforderungen ausgesetzt: Hohe Komplexität, Abkopplung des Anreizsystems vom Unternehmenserfolg und schwere Planbarkeit der Unternehmensentwicklung.

Insbesondere in börsennotierten Gesellschaften vereinen Anreizsysteme von Vorständen und Führungskräften eine Vielzahl an Vergütungskomponenten. Die regulatorischen Anforderungen und die Ansprüche von Investoren sorgen dafür, dass Systeme entstehen, deren Erläuterung in der Vergütungsberichterstattung von Vorständen oftmals zehn Seiten und mehr erfordert. Zu komplexe Systeme können dabei die Verhaltenssteuerungsfunktion der Vergütung schwächen. Außerdem birgt ein zu komplexes System die Gefahr, dass einzelne Erfolgsziele vernachlässigt werden und sich die Vergütung vom Unternehmenserfolg abkoppelt. Zusätzlich basieren die meisten Systeme zu großen Teilen auf der langfristigen Unternehmensplanung, die gerade durch Entwicklungen in der letzten Zeit (z. B. COVID-19) auf die Probe gestellt wird. Manche Unternehmen reagieren auf diese Probleme mit nachträglichen Zielanpassungen, die jedoch die Anreizwirkung variabler Vergütung grundsätzlich in Frage stellen.

Ein Restricted Stock-Plan – Die Lösung?

Restricted Stocks können eine Möglichkeit darstellen, den oben genannten Problemen zu begegnen. Hierbei werden Aktien als Vergütung zugeteilt, die für mehrere Jahre gesperrt sind und erst nach Ablauf der Sperrfrist gehandelt werden können. Bis zu diesem Zeitpunkt atmen sie mit dem Unternehmenserfolg, der über den Aktienkurs des Unternehmens widergespiegelt wird.

Die Vorteile von Restricted Stock sind vielfältig: Sie sind sehr simpel und transparent, da sie lediglich vom Aktienkurs beeinflusst werden. Außerdem erfolgt keine Zielsetzung über mehrere Jahre, sodass sie nicht auf eine langfristig exakte Planung angewiesen sind. Im Gegensatz zu langfristigen Vergütungsplänen, die in bar und nicht als Aktien begeben werden, entfalten Restricted Stocks insbesondere in Krisenzeiten eine nachhaltige Anreizwirkung, auch über den Auszahlungszeitpunkt hinaus, da Aktien bei einem niedrigen Aktienkurs gehalten und nicht verkauft werden. Allerdings ist das Risikoprofil von Restricted Stocks vergleichsweise gering, da sie kaum vollständig entfallen können.

Bei der Implementierung der Restricted Stocks sollte weiterhin ein Grundgehalt und bei Bedarf auch eine kurzfristige variable Vergütung gewährt werden, die ggf. relevante Stakeholderziele in den Blick nimmt. Bei Bedarf können Restricted Stocks auch mit der kurzfristigen variablen Vergütung verknüpft werden, allerdings sollten potenziell unerwünschte Effekte (bspw. Hebelwirkung und Komplexitätssteigerung) vor dieser Entscheidung genau durchdacht werden. Um das geringere Risikoprofil der Restricted Stocks zu berücksichtigen, sollte die Zuteilungshöhe im Vergleich zu klassischen variablen Vergütungen angemessen reduziert werden.

Die unternehmensspezifische Situation spielt bei der Konzeption von Restricted Stock-Plänen eine entscheidende Rolle. Denn die Aktien müssen entweder per Hauptversammlungsbeschluss oder Rückkauf an der Börse bereitgestellt werden. Zusätzlich kommen die Vorteile dieses Plans in einem volatilen Unternehmensumfeld stärker zur Geltung als in einem berechenbareren Umfeld. Darüber hinaus sollte zwischen den Empfängergruppen differenziert werden, denn Führungskräfte partizipieren direkter von den Vorteilen, während bei Vorständen regulatorische Anforderungen berücksichtigt werden müssen.

Restricted Stocks bieten deutliche Vorteile

Restricted Stocks sind – wie alle anderen LTI-Pläne auch – nicht der Heilige Gral der langfristigen Vergütungsinstrumente, denn ein „One-Size-Fits-All“-Ansatz existiert schlichtweg nicht. Dennoch haben Restricted Stocks einige Vorteile, wodurch sie eine echte Alternative zu anderen LTI-Plänen darstellen.

 

Dieser Beitrag ist in Ausgabe 04/2021 von Der Betrieb erschienen: Zum vollständigen Artikel (kostenpflichtig)

 

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Julius Flottmann | E-Mail: Julius.Flottmann@kienbaum.de | Tel.: +49 221 801 72-494

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