22.04.2025
Strategisches Nachfolgemanagement als Schlüssel zur Zukunftssicherung
Es dürfte unumstritten sein, dass der Wechsel in der Unternehmensführung eine der größten Herausforderungen für Unternehmen jeder Größenordnung darstellt. Empirische Daten unterstreichen die Bedeutung von vorausschauendem Nachfolgemanagement. Studien zeigen, dass immerhin etwa 30 % der Führungskräfte innerhalb der ersten zwölf Monate nach ihrem Amtsantritt die Unternehmen wieder verlassen. Die damit einhergehenden wirtschaftlichen und immateriellen Schäden für Unternehmen sind immens. Ein durchdachtes strategisches Nachfolgemanagement kann daher nicht nur Kontinuität und Stabilität gewährleisten, sondern auch entscheidend zur Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens beitragen. Der Beitrag liefert Empfehlungen aus der Beratungspraxis, wie Aufsichtsräte, Beiräte und Gesellschafter:innen ein möglichst professionelles Nachfolgemanagement gestalten können – aber auch welche Fallstricke es zu vermeiden gilt.
Managing Director & Partner | Executive Search
Eine der häufigsten Fehlerquellen im strategischen Nachfolgemanagement ist die fehlende frühzeitige Planung. Zu oft machen sich Entscheider:innen erst dann Gedanken über eine Nachfolgeregelung, wenn eine personelle Veränderung kurz bevor steht. Ein idealtypischer Prozess sollte jedoch langfristig angelegt sein – idealerweise drei bis fünf Jahre im Voraus. Dies ermöglicht es, Talente gezielt aufzubauen, mögliche Nachfolgekandidat:innen auf ihre zukünftige Rolle vorzubereiten und Risiken eines abrupten Führungswechsels oder gar eines Scheiterns in der Rolle zu minimieren.
Was macht ein gutes Nachfolgeprofil an der Spitze aus?
Bevor mit der Suche nach geeigneten Kandidat:innen begonnen wird, ist es essenziell, das gewünschte Kompetenz- und Erfahrungsprofil präzise zu definieren. Fachliche Qualifikationen sind dabei ebenso relevant wie Führungsstärke, interkulturelle Kompetenz und strategisches Denken. Nicht nur die aktuelle Situation eines Unternehmens, sondern vor allem Projektionen auf mögliche zukünftige Herausforderungen sowie Trends und Entwicklungen wie z.B. Künstliche Intelligenz sollten die Grundlage für die Erarbeitung eines Erfolgsprofils sein. Dem in der Regel über Erfolg und Nicht-Erfolg eines Top Managers oder Top Managerin entscheidende Faktor „Persönlichkeit“ kann man bei der Erarbeitung eines Anforderungsprofils nicht Aufmerksamkeit genug schenken. Nicht umsonst heißt es im Englischen so treffend formuliert „People are hired for their competence and experience, and they are fired for their personality.“ Ein detailliertes Anforderungsprofil stellt zudem sicher, dass die Auswahlkriterien objektiv und fundiert sind.
Fördern Sie Ihre Talente – aber lassen Sie auch externe Impulse zu
Während eine interne Nachfolgeregelung oft viele Vorteile bietet – insbesondere im Hinblick auf bestehendes Know-how, kulturelle Passung und Unternehmensloyalität – kann eine zu enge Fokussierung auf interne Kandidat:innen dazu führen, nicht die für das Unternehmen beste Lösung zu finden. Deshalb ist es ratsam, den Prozess offen zu gestalten und ggf. eigene Talente mit externen Kandidat:innen zu benchmarken. Externe Kandidat:innen bringen oft neue Perspektiven und wertvolle Impulse mit, die zur Weiterentwicklung des Unternehmens beitragen können.
Die aktive Förderung von Vielfalt ist essenzieller Bestandteil eines modernen Nachfolgemanagements. Diverse Führungsteams sind nachweislich innovativer und erfolgreicher. Ein strategischer Ansatz zur Förderung von Vielfalt stärkt nicht nur die Unternehmenskultur, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit auf globalen Märkten.
Stellen Sie sicher, dass die gegenseitigen Erwartungen von Beginn an glasklar sind
Eine klare Formulierung der gegenseitigen Erwartungen zwischen Unternehmen und der für die zu besetzende Rolle ins Auge gefassten Person ist entscheidend für den nachhaltigen Erfolg einer Besetzung. Nur wenn Rollenverständnis, Zielsetzungen und Rahmenbedingungen im Vorfeld offen und präzise abgestimmt sind, kann sichergestellt werden, dass beide Seiten langfristig zusammenpassen. Unklare Erwartungen führen nur zu Missverständnissen, Fehlentscheidungen und Frustrationen auf beiden Seiten.
Transparente Kommunikation schafft Vertrauen im Nachfolgeprozess
Nachfolgeregelungen sind häufig sehr sensible Prozesse, die Unsicherheiten im Unternehmen auslösen können. Eine offene und transparente Kommunikation ist daher ein wichtiger Erfolgsfaktor. Dazu gehört nicht nur die frühzeitige Information des Führungsteams, sondern auch die Einbindung relevanter Stakeholder. Regelmäßige Updates zum Status der Nachfolgeplanung schaffen frühzeitig Vertrauen und Akzeptanz.
Insbesondere inhabergeführte Unternehmen profitieren von unabhängiger Expertise, bei der objektiven Begleitung eines Auswahlprozesses. Unbewusste Vorurteile, die insbesondere bei der Auswahl von Führungskräften eine Rolle spielen, lassen sich durch eine professionelle Begleitung minimieren. Zudem können externe Expert:innen dabei helfen, die langfristige Unternehmensstrategie mit den Anforderungen an die Nachfolge besser in Einklang zu bringen.
Schenken Sie dem Pre-Boarding und dem Onboarding die erforderliche Aufmerksamkeit
Nach der Entscheidung, eine Top-Führungskraft einzustellen, beginnt die eigentliche Arbeit. Ein gut strukturiertes Pre-Boarding und Onboarding sind entscheidend für die erfolgreiche Integration und die schnelle Leistungsfähigkeit der neuen Führungskraft. Diese Phasen sind mindestens genauso wichtig wie der Such- und Auswahlprozess selbst. Sie verkürzen damit die „time to performance“, fördern den kulturellen Fit und ermöglichen eine rasche Integration in die Unternehmens- und Stakeholder-Struktur.
Strategisches Nachfolgemanagement ist ein kontinuierlicher Prozess
Ein frühzeitig angelegtes und durchdachtes Nachfolgemanagement ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen jeder Größe. Die hohe Nichterfolgsquote bei der Besetzung von Top-Management-Positionen zeigt, dass eine frühzeitige, strukturierte Planung essenziell ist, um das Risiko wirtschaftlicher und kultureller Schäden zu minimieren.
Für den nachhaltigen Unternehmenserfolg sollten einerseits interne Talente gezielt entwickelt, aber gleichzeitig auch externe Impulse zugelassen werden, um Innovation und Wandel zu fördern. Eine klare Definition des Erfolgsprofils, Diversität als strategischer Erfolgsfaktor sowie eine möglichst transparente Kommunikation sind dabei unverzichtbar.
Letztlich gilt: Professionelles Nachfolgemanagement ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Wer es als strategische Priorität begreift, sichert die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
In der Artikelserie “Momente des Wandels” beleuchten wir die vielfältigen Facetten von Transformationsprozessen. Wir zeigen auf, wie Unternehmen strategisch Nachfolge planen, zukunftsweisende Kompetenzen aufbauen und ihre Organisationen für die “New Work” Realität fit machen können. Darüber hinaus werfen wir einen Blick darauf, wie weitere Megatrends wie Digitalisierung, Klimawandel und geopolitische Spannungen das internationale Wettbewerbsumfeld beeinflussen. Unternehmerische Agilität, zukunftsorientiertes Recruiting und starke Arbeitgebermarken werden dabei zu entscheidenden Erfolgsfaktoren für Organisationen, die den Wandel mutig und kreativ mitgestalten wollen. Gemeinsam wollen wir in dieser Artikelserie Orientierung in turbulenten Zeiten geben und Impulse für eine lebenswerte Zukunft der Arbeit setzen.
