Eines der wichtigsten Ziele vieler Unternehmen ist es derzeit, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Bedingt durch den Fachkräftemangel und den damit einhergehenden „War for Talent“ sind Unternehmen gezwungen, sich mit der eigenen Attraktivität auseinanderzusetzen und sich als möglichst attraktiv auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren. Die steigende Inflation und sich ändernde Arbeits-, Lebens- und Mobilitätsgewohnheiten stellen die Arbeitgebenden vor zusätzliche Herausforderungen, denen allein durch höhere monetäre Bezüge nicht mehr begegnet werden kann. Benefits stellen eine beliebte Methode dar, diesen Herausforderungen zu begegnen und sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren, um die besten Talente zu gewinnen und an sich zu binden. Mit der richtigen Benefits-Strategie kann die Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke wertvoll unterstützt werden. Doch wie sieht die Benefit-Strategie der Unternehmen in der Praxis aus, welche Benefits werden von den Unternehmen eingesetzt? Im Rahmen einer umfangreichen Befragung in Kooperation mit der ‚Deutschen Gesellschaft für Personalführung‘ (DGFP) wurden Daten von über 650 Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größen aus dem DACH-Raum erhoben, darunter 451 Unternehmen aus Deutschland, 146 aus Österreich sowie 60 aus der Schweiz.

Steigende Budgets und Fokus auf Flexibilität

Vor dem Hintergrund, dass die gezielte Gewinnung von Top-Talenten eines der Top-Ziele ist, welche durch die Benefit-Strategie verfolgt werden, ist es nicht verwunderlich, dass auch für diese Zielgruppe mehr Budget bereitgestellt wird. In Bezug auf das Budget in den verschiedenen Hierarchieebenen wird deutlich, dass mit steigender Hierarchie mehr investiert wird. Während gerade einmal knapp 4 % der Unternehmen mehr als 10 % der Grundvergütung ihrer Fachkräfte in Benefits investieren, sind es im Bereich des Top-Managements bereits 11 %. Über alle Hierarchieebenen hinweg investieren die Unternehmen jedoch meist bis zu 2 % der jährlichen Grundvergütung in Benefits. Knapp 50 % der befragten Unternehmen gaben im Rahmen der Studie an, ihr Benefit-Budget im Vergleich zu vor drei Jahren erhöht zu haben. Insbesondere für die Bereiche Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilität sowie für den Bereich Gesundheit- und Familie soll künftig das meiste Budget bereitgestellt werden. Interessanterweise zeigt sich, dass es bezüglich des Benefit-Budgets pro Mitarbeitenden keine Unterschiede zwischen kleineren und größeren Unternehmen gibt. Allerdings unterscheiden knapp 50 % der Unternehmen bei ihrem Benefit-Portfolio zwischen verschiedenen Zielgruppen unterschieden und die Studie zeigt, dass Unternehmen Führungspositionen und oft auch Schlüsselpositionen mehr Budget für Benefits bereitstellen.

Trotz steigendem Stellenwert von Benefits wenig Flexibilität und Analyse

Es wird deutlich, dass die Unternehmen sich der steigenden Bedeutsamkeit von Benefits bewusst sind und erkannt haben, dass diese maßgeblich zur Attraktivität des Unternehmens beitragen können. Flexibilität hinsichtlich der Auswahl von Benefits, um somit für jeden Mitarbeitenden ein maßgeschneidertes Benefit-Angebot zu ermöglichen, ist jedoch eher die Ausnahme. Nur knapp 18 % ermöglichen ihren Mitarbeitenden eine völlig freie Auswahl der Benefits oder eine Auswahl innerhalb von Kategorien. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass über 80 % der Unternehmen die verfügbaren Benefits fest definieren. Gerade vor dem Hintergrund der stetigen Betonung der Bedeutsamkeit von Individualisierung im Zusammenhang mit New Work ist dies überraschend. In Anbetracht der Tatsache, dass die Steigerung der Arbeitgebendenattraktivität das Top-Ziel durch den Einsatz von Benefits ist, ist es erstaunlich, dass lediglich 45 % der Unternehmen in Deutschland die Attraktivität der Benefits bei ihren Mitarbeitenden überhaupt überprüft. Bei Bewerbenden ist diese Zahl noch deutlich geringer. Gerade einmal 14 % der deutschen Unternehmen überprüfen die Attraktivität ihrer Benefits bei ihren Bewerbenden. In Österreich und der Schweiz ist dies anders. Hier überprüfen beispielsweise je über die Hälfte der Unternehmen die Attraktivität bei den eigenen Mitarbeitenden.

Workation Angebote im EU-Inland sind auf dem Vormarsch

Benefits im Bereich der Flexibilität sind weit verbreitet. Insbesondere im Vergleich zur Benefits Survey 2020 zeigt sich ein gestiegenes Angebot an Sabbaticals. Während 2020 etwa 58 % der befragten Unternehmen diese Möglichkeiten boten, sind es heute knapp 72 %. Dieses Angebot ist in großen Unternehmen etwas stärker verbreitet als in kleinen Unternehmen. In Deutschland zeigen sich kleine Unternehmen einer 4-Tage-Woche etwas offener gegenüber als große Unternehmen. Häufig genannte Gründe gegen die Einführung sind die Sorge der eingeschränkten Erreichbarkeit sowie die Sorge vor einem Produktivitätsabfall der Mitarbeitenden. Neben der Möglichkeit für Home- und Mobile-Office, was mittlerweile als Standard angesehen werden kann, sind auch Workation Angebote im EU-Inland (38 % Verbreitung) und EU-Ausland (19 % Verbreitung) sind auf dem Vormarsch, dies jedoch meist etwas selektiver für bestimmte Mitarbeitendengruppen. Interessant ist ebenfalls die unterschiedliche Verbreitung von Job Sharing Angeboten im DACH-Raum. Während dies in der Schweiz bereits 60 % der Unternehmen anbieten, sind es in Deutschland nur 41 % und in Österreich gerade einmal 34 %.

Unternehmen begegnen sich wandelnden Mobilitätsgewohnheiten

Vor dem Hintergrund der Nachhaltigkeit und insbesondere der veränderten Mobilitätsgewohnheiten der jungen Generation ist auch der Benefit-Bereich der Mobilität sehr wichtig. Hier zeigt sich jedoch, dass das Angebot an nachhaltigen Mobilitätsbenefits insbesondere in Deutschland gestiegen ist, wie beispielsweise die Verfügbarkeit eines Firmenfahrrads/Jobrads (von 20 % in 2020 zu 74 % in 2023) sowie die Verfügbarkeit eines ÖPNV-Tickets um 43 % auf 53 % im Vergleich zu 2020. Dennoch ist und bleibt der Firmenwagen mit einer Verbreitung von über 90 % das beliebteste Benefit in diesem Bereich. Auch in Österreich und in der Schweiz ist der Firmenwagen nach wie vor das Top-Benefit im Bereich Mobilität. Auch hier ist das Angebot an nachhaltigen Mobilitätsbenefits durchaus gegeben, das Firmenfahrrad beispielsweise ist jedoch nicht so stark verbreitet, wie etwa in Deutschland.

Steigende Bedeutsamkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Für den Benefit-Bereich Gesundheit und Familie möchten die Unternehmen im DACH-Raum künftig mehr Geld bereitstellen. Insgesamt bieten in Deutschland knapp 70 % der Unternehmen psychologische Beratungsstellen, in Österreich sind es hingegen bedeutend weniger, nur insgesamt 6 % der befragten Unternehmen bietet dieses Benefit für seine Mitarbeitenden an. Über alle Länder hinweg zeigen sich sowohl Zuschüsse zu Fitness- und Sportkursen als weit verbreitetes Benefit. Doch auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt einen wichtigen Faktor dar, auf welchen die Unternehmen zunehmend reagieren. In Deutschland ist das Angebot an Kinderbetreuung ist im Vergleich zu 2020 von 42 % auf 51 % gestiegen. Auch in Österreich bieten 45 % der Unternehmen Kinderbetreuung an. In der Schweiz hingegen scheint das Angebot der Kinderbetreuung eher seltener zu sein, lediglich 15 % der Unternehmen bieten dies ihren Mitarbeitenden an. Die Studie stellt jedoch heraus, dass in der Schweiz deutlich häufiger bezahlte Urlaubstage für das zweite Elternteil bei Geburt/Adoption des Kindes gewährt werden (70 %) als in Deutschland und Österreich (⌀ 53 %). Es zeigt sich insgesamt also, dass Unternehmen zwar mehr in diesen Benefit-Bereich investieren, es jedoch nach wie vor noch viel Spielraum gibt, um insbesondere weibliche Talente besser zu unterstützen und für das Unternehmen gewinnen zu können.

Schweizer Unternehmen investieren im DACH-Raum das meiste Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden

Die individuelle Weiterbildung der Mitarbeitenden ist den befragten Unternehmen wichtig. Über den DACH-Raum hinweg zeigt sich das Benefit der Coachingangebote, meist selektiv für Mitarbeitende höherer Hierarchieebenen, als am beliebtesten mit einer Gesamtverbreitung von 84 %. Gerade in Deutschland und in der Schweiz zeigt sich dieses Angebot als am weitesten verbreitet. In Österreich hingegen ist das beliebteste Benefit im Bereich der persönlichen Weiterentwicklung Zuschüsse zu externen Weiterbildungsmaßnahmen (93 %). Im DACH-Vergleich lässt sich erkennen, dass in der Schweiz mit 1.990 CHF jährlich pro Mitarbeitenden (umgerechnet ca. 2037 €) das meiste Geld für die Weiterbildung investiert wird. In Deutschland sind es etwa 1.436 € und in Österreich lediglich 945 €, ein deutlicher Unterschied.

New Joiner Bonus findet bisher wenig Anwendung

Das Angebot von Benefits im Bereich Finanzen & Vorsorge ist groß, zudem sind die meisten Benefits überwiegend für die gesamte Belegschaft verfügbar. In der Schweiz bieten 98 % der befragten Unternehmen Jubilarszahlungen an. Auch im gesamten DACH-Raum ist dies sehr weit verbreitet. Ebenfalls zeigt sich, dass Mitarbeitendenrabatte bei Fremdfirmen (Corporate Benefits) und eine bAV nach sowie über der gesetzlichen Vorgabe im gesamten DACH-Raum die Top-Benefits dieses Bereichs sind. Der in der Theorie häufig thematisierte New-Joiner Bonus erfreut sich in der Praxis einer bisher eher geringeren Beliebtheit, gerade einmal 9 % der befragten Unternehmen bieten diesen als Benefit an.

Firmenevents nach wie vor Top-Benefit im Bereich Convenience

Neben kostenlosen Getränken und einer Kantine mit Essenszuschuss, sind Firmenevents mit einer Verbreitung von 97 % in 2020 und von 95 % in 2023 nach wie vor das beliebteste Benefit in der Kategorie Convenience. Wohnungsknappheit und ein Mangel an bezahlbarem Wohnraum ist in den letzten Jahren ein immer größer werdendes Thema. Die Unternehmen scheinen dies als wichtigen Faktor zu erkennen und reagieren darauf entsprechend mit dem Angebot an passenden Benefits. Gerade in Deutschland ist das Benefit der Unterstützung bei der Wohnungssuche bzw. dem Umzugsmanagement schon weit verbreitet, knapp 46 % der Unternehmen bieten dies bereits ihren Mitarbeitenden an.

Die diesjährige Benefits Survey stellt eindeutig heraus, dass Unternehmen sich der steigenden Relevanz von Benefits bewusst sind und mit einem entsprechenden Angebot reagieren. Der Einsatz von Benefits ist längst nicht mehr willkürlich, sondern verfolgt klare strategische Ziele. Die Ergebnisse der Studie erlauben einen Überblick über die Situation auf dem DACH-Markt und stellen Must-haves sowie abgrenzende Benefits in den verschiedenen Bereichen heraus.

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Dieser Artikel ist erschienen in Comp&Ben Ausgabe 4 / Juli 2023: Zur aktuellen Ausgabe.

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