In Deutschland, Österreich und der Schweiz gibt es sogar eine Großzahl an Unternehmen, die in diesem Jahr gar keine Gehaltserhöhungen durchführen werden. Der Mittelwert bewegt sich von 0,5 Prozent (Schweiz) über 2,0 Prozent (Deutschland) bis zu 2,2 Prozent (Österreich). Viele Unternehmen verzichten vor allem aufgrund der Corona-bedingten wirtschaftlichen Auswirkungen auf Gehaltserhöhungen. Was hier zunächst einen entlastenden Effekt zugunsten der angespannten Personalkosten bedeutet, kann sich negativ auf die Zufriedenheit der Belegschaft auswirken. Dies kann vor allem bei High Performern, deren Vergütung unter einer marktkonformen Vergütung liegt, problematisch sein. Viele Unternehmen bilden daher gesonderte Töpfe, aus denen trotz kommunizierter Nullrunden die Gehaltserhöhungen für leistungsstarke Mitarbeitende finanziert werden.

Bei Krisengewinnern und weniger betroffenen Branchen lassen sich auch gegenteilige Tendenzen beobachten. Einzelne Unternehmen setzen mit teils deutlich über dem Markt liegenden Erhöhungen klare Signale in Richtung eigener Organisation und des Bewerbermarktes. Sie nutzen die Krise gezielt, um strategisch relevante Profile zu gewinnen und an die Organisation zu binden.

Umgang mit Bonuszahlungen

Bei der jährlich durchgeführten „Kienbaum Gehaltsentwicklungsprognose“ geben die Teilnehmenden nicht nur Prognosen zu Gehaltserhöhungen ab, sondern beantworten auch Fragen zu Themen wie variabler Vergütung und Bonifikation. Viele Unternehmen verfügen über Vergütungssysteme, bei denen die Ausschüttung der variablen Anteile zumindest teilweise an Unternehmensziele geknüpft sind. So gibt es einige Unternehmen, die für das Jahr 2020 theoretisch keine variable Vergütung entrichten würden bzw. müssten. Diverse Firmen übersteuern jedoch aus Respekt vor ungewollter Fluktuation den festgelegten Mechanismus zu Gunsten der Arbeitnehmenden. In der Studie zeigt sich, wie Unternehmen systemisch auf die Effekte der Krise reagieren. So gaben 92 Prozent der teilnehmenden Unternehmen an, auch für das Jahr 2020 Boni auszuzahlen. Sollten dennoch Boni oder Prämien in 2020 signifikant entfallen, wollen 21 Prozent diese im folgenden Jahr voll oder teilweise kompensieren. Das zeigt, dass die meisten Vergütungssysteme effektiv weniger mit dem Unternehmenserfolg atmen, als es in der Theorie systemseitig vorgesehen ist. Aus den Erkenntnissen der Studie und zahlreichen Gesprächen mit Kunden aus verschiedenen Branchen und Größenklassen zeichnen sich weitere Trends und mögliche Entwicklungen ab, die in den folgenden Monaten und Jahren weiter an Bedeutung gewinnen können:

Nimmt die Lohnschere zwischen einfachen und gehobenen Funktionen wieder zu?

Rund jedes dritte Unternehmen in Deutschland setzt aufgrund der besonderen Lage Kurzarbeit ein. Vielfach werden dabei Stellen abgebaut. Für stark betroffene Funktionen könnte sich daher der Arbeitnehmermarkt zu einem Arbeitgebermarkt verändern. Das heißt, dass der Arbeitgeber zwischen vielen qualifizierten Arbeitssuchenden auswählen kann. Dies könnte dazu führen, dass die marktübliche Vergütungshöhe von betroffenen Funktionen sinkt. Da voraussichtlich primär einfachere Funktionen betroffen sein werden, ist nicht auszuschließen, dass die Lohnschere von einfachen Funktionen im Vergleich zu hohen Management- oder stark nachgefragten Expertenfunktionen wieder zunimmt.

Nebenleistungen und Arbeitsbedingungen gewinnen an Bedeutung

Da ein geeignetes Benefitsportfolio eine gute Möglichkeit ist, mit geringem Ressourceneinsatz eine hohe Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen, rücken viele Unternehmen die Nebenleistungen und Arbeitsbedingungen wieder stärker in den Vordergrund. Vor allem in Jahren, in denen die Bonuszahlungen geringer ausfallen, können Benefits einen Beitrag zur Retention leisten. Damit die Kosten tatsächlich niedrig gehalten werden, werden die aktuellen Portfolios derzeit einer kritischen Analyse unterzogen. Durch den Einbezug der Präferenzstruktur der Beschäftigten können Unternehmen die Zusatzleistungen identifizieren und anbieten, die das beste Kosten/Nutzen-Verhältnis aufweisen und strategisch zu Ausrichtung und Marke passen.

Gehaltstransparenz ist nun wichtiger als je zuvor

Finden Sie hier die vollständige Gehaltstransparenzstudie.

Es ist in der aktuellen Situation wichtig, High Performer und High Potentials im Unternehmen zu halten. Hier stellt sich für viele Unternehmen die Herausforderung, wie sie ihre (spärlichen) Ressourcen zielgerichtet einsetzen. Zudem steigt der Wunsch nach höherer Transparenz in Vergütungsfragen, was die von Kienbaum 2020 veröffentlichte Trendstudie zur Gehaltstransparenz zeigt: 71 Prozent der befragten Arbeitnehmenden geben an, dass sie sich einen transparenteren Umgang mit Löhnen und Gehältern von ihrem Arbeitgeber wünschen. Daher empfiehlt es sich, klar definierte Regeln zu kommunizieren. Dies stellt sicher, dass Vergütungserhöhungen und Bonusauszahlungen einerseits zielgerichtet erfolgen, andererseits auch nachvollziehbar sind.

Die Investition in moderne Performance-Management-Systeme lohnt sich

Die Investition in moderne Performance-Management-Systeme lohnt sich einjährigen Performance-Periode aus und sehen üblich keine unterjährigen Anpassungen vor. Daher haben viele Zielvereinbarungssysteme bereits Mitte des vergangenen Jahres ihre Anreizwirkung verloren. Dabei ist es nicht primär entscheidend, ob das Performance-Management-System mit dem Vergütungssystem verknüpft ist. Modernere Performance-Management-Systeme – beispielsweise generische Leistungsdefinitionen, Verwendung von Personalkonferenzen zwecks Leistungsmessung, OKR, Feedforward, andere regelmäßig durchgeführte Formate zwecks Leistungssteuerung, Spot Awards, non-monetäre Anreize zur Leistungshonorierung/Anerkennung – erweisen sich auch in besonderen Lagen als flexibel und zweckmäßig und sind im Markt auf dem Vormarsch.

Dieser Beitrag ist in Comp & Ben Ausgabe 1 / Januar 2021 von www.totalrewards.de erschienen.

Die vollständige Gehaltsentwicklungsprognose erhalten Sie hier: Zum Kienbaum Shop

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