Digitalkompetenz als Erfolgsfaktor in der neuen, hybriden Arbeitswelt

Messung und Entwicklung mit dem Digital Readiness Check

Digitalkompetenz als Erfolgsfaktor in der neuen, hybriden Arbeitswelt

Digitalkompetenz ist eine der wichtigsten Kompetenzen für Arbeitnehmende und Beschäftigte in der digitalen Arbeitswelt. Prof. Dr. Walter Jochmann und Lukas Fastenroth erklären, wie man sie im Unternehmen messen und zielgenau weiterentwickeln kann.

Lesedauer: 5 Minuten

In einer Befragung von Kienbaum und StepStone (2020) gaben 90% der Arbeitnehmenden an, dass Digitalkompetenz entscheidend für ihren beruflichen Erfolg sein wird. Doch nicht nur für Arbeitnehmende stellt Digitalkompetenz einen Erfolgsfaktor dar. Auch für Unternehmen scheint sie unabdingbar. Zusammen mit dem Institut für Employability und Beschäftigung hat Kienbaum  von 2019 bis 2020 zwanzig hochrangige Personaler:innen und Geschäftsführer:innen aus namhaften Unternehmen zu erfolgskritischen Zukunftskompetenzen interviewt. Mehr als jede:r Dritte bezeichnet Digitalkompetenz und jede:r Vierte Datenkompetenz und Digitale Anwendungskompetenz (Digital Literacy) als erfolgskritisch für sein bzw. ihr Unternehmen.

 

Was ist eigentlich Digitalkompetenz?

 

Obwohl Digitalkompetenz scheinbar als eine der wichtigsten Kompetenzen in der digitalen Arbeitswelt wahrgenommen wird, ist das Verständnis davon oft unklar. Das Kienbaum Institut @ ISM setzt sich bereits seit mehreren Jahren mit dem Konzept auseinander und hat so spannende Erkenntnisse gewonnen. Digitalkompetenz setzt sich zusammen aus Wissen, Skills und Mindset. Jeder dieser Bereiche umfasst verschiedene relevante Fähigkeiten und Einstellungen, die in einer digitalen Arbeitswelt für den Arbeits- und damit auch den Unternehmenserfolg entscheidend sind.

Dabei ist hervorzuheben, dass es nicht nur um rein technologische Fähigkeiten, wie z.B. digitale Kommunikation oder digitale Anwendungskompetenz, sondern auch um Fähigkeiten ohne Technologiebezug, wie z.B. Innovationskraft, Kundenzentriertheit oder Kollaboration geht. Gerade die technologiebezogenen Fähigkeiten sind dabei oft „neue“ Fähigkeiten, da sie an Verständnis und Anwendung neuer, relevanter Technologien geknüpft sind. Den Fähigkeiten ohne Technologiebezug hingegen wird häufig unterstellt, schon immer relevant gewesen zu sein, auch ohne Digitalisierung und technologischen Fortschritt.

Beispielsweise wird Innovationskraft als eine wichtige Kompetenz angesehen, die seit jeher für Unternehmen von Relevanz war. Dem ist zunächst auch grundsätzlich beizupflichten. Aus der Sicht des Kienbaum Instituts @ ISM ist Digitalkompetenz deshalb nicht als eine grundsätzlich neue Kompetenz zu verstehen, die vor der Digitalisierung niemand besaß, sondern vielmehr als eine Komposition „neuer“ und „alter“ Kompetenzen, die sich dem technologischen Fortschritt anpassen und damit unabdingbar für die individuelle und organisationale Wettbewerbsfähigkeit sind.

Digitalkompetenz ist dabei niemals statisch, bedarf ständiger neuer Erfahrungen im Umgang mit Digitalisierung und digitalen Technologien und entwickelt sich deshalb ähnlich schnell weiter wie die digitalen Technologien selbst.

Insbesondere dem Mindset als einem Grundinventar an Einstellungen kommt daher eine entscheidende Rolle im Aufbau und im Erhalt der Erfahrung im Umgang mit digitalen Technologien zu. Wer nicht bereit ist, sich mit digitalen Technologien auseinanderzusetzen, kein Interesse daran zeigt und auch nicht offen für Veränderungsprozesse im Rahmen der digitalen Transformation ist, wird wahrscheinlich kaum Digitalkompetenz aufbauen. Für Arbeitnehmende würde dies eine eingeschränkte Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsmarkt bedeuten. Für Unternehmen bedeuten Mitarbeitende mit gering ausgeprägten digitalen Kompetenzen ebenfalls eine eingeschränkte Wettbewerbsfähigkeit und so ist es wenig überraschend, dass der War for Talents um digitalaffine Mitarbeitende in vollem Gange ist.

 

Warum ist Digitalkompetenz aktuell relevanter denn je?

 

Aufbau und Erhalt von Digitalkompetenz in Unternehmen haben durch die Folgen der Pandemie radikal an Bedeutung gewonnen. Um ihre Geschäftsfähigkeit zu erhalten, mussten Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden mobil arbeiten können. Dabei hat die Pandemie den Unternehmen ihre Defizite in der Umsetzung der digitalen Transformation aufgezeigt und diese signifikant beschleunigt.

Die zwangsweise Umstellung auf virtuelles bzw. remote Arbeiten hat dabei besonders im Bereich der Wissensarbeit stattgefunden. Die Abstimmung, Zusammenarbeit und Kommunikation in Teams, die mobil von Zuhause arbeiten, erfordert jedoch ausgeprägte digitale Kompetenzen. Mitarbeitende müssen mit Hilfe digitaler Technologien wie z.B. Teams oder Zoom kommunizieren können. Und diese Kommunikation geht über reine Videotelefonie hinaus, indem Workshops, Präsentationen und Veranstaltungen mittlerweile im virtuellen Raum stattfinden. Auch kreative und kollaborative Prozesse lassen sich mit den richtigen Tools wie z.B. Miro oder Mural virtuell abbilden.

Die Notwendigkeit digitaler Kompetenzen in Verbindung mit der Pandemie stellt dabei insbesondere Unternehmen, die kurzfristig auf virtuelles Arbeiten umstellen mussten, vor Herausforderungen. Es blieb nur wenig Zeit, Fach- und Führungskräfte zu schulen und so auf den neuen virtuellen Arbeitsalltag vorzubereiten. Schulungen und Entwicklungsmaßnahmen haben zusätzlich darunter gelitten, dass diese auch digital stattfinden mussten. Bedauerlicherweise sind jedoch trotz des hohen Schulungs- und Entwicklungsbedarfs die Lernangebote zwar digitaler, insgesamt jedoch weniger geworden (vgl. Kienbaum & StepStone 2021).

 

Wie kann man Digitalkompetenz entwickeln?

 

In Interviews mit unterschiedlichen Unternehmen zum Thema „Virtuelles Arbeiten in der Pandemie“ haben Kienbaum und das Kienbaum Institut @ ISM herausgefunden, dass die Zukunft der Arbeit hybrid ist. Die Mehrheit der Unternehmen beabsichtigt, Büroflächen abzumieten und zwei bis drei Tage die Woche mobil zu arbeiten. Die Büroflächen, die dabei bestehen bleiben, sollen in erster Linie für kollaboratives und kreatives Arbeiten gedacht sein. Sie sollen soziale Interaktion ermöglichen und somit als „Kulturbilder“ dienen.

Ein Rückgang zu alten Arbeitsroutinen findet also kaum statt. Diese Entwicklung zeigt den Unternehmen auf, wie wichtig der Aufbau und Erhalt der digitalen Kompetenzen für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit ist.

Da Digitalkompetenz abhängig von der Erfahrung im Umgang mit digitalen Technologien ist, lässt sich diese auch entwickeln. Die Verantwortung für diese Entwicklung liegt dabei sowohl bei den Unternehmen als auch bei den Arbeitnehmenden. Unternehmen müssen Technologien und die dazugehörigen Entwicklungsangebote und Schulungen zur Verfügung stellen. Dadurch können sie eine Umgebung schaffen, in der Mitarbeitende Erfahrungen mit digitalen Technologien auf- und ausbauen können. Die Entwicklungsangebote sollten dabei punktuelle Schulungen und Trainings zur Vermittlung von Wissen und Skills umfassen, die sich kurzfristig umsetzen lassen, aber auch langfristig angelegte Angebote zur persönlichen Entwicklung im Hinblick auf das Mindset.

Um eine gezielte und strategische Entwicklung digitaler Kompetenzen zu initiieren, empfehlen wir basierend auf unseren Erfahrungen aus unterschiedlichen Kundenprojekten drei sukzessive Schritte.

 

1. Verständnis für Relevanz und Begrifflichkeit schaffen

Zunächst ist von entscheidender Relevanz, dem Top-Management zu verdeutlichen, wie wichtig digitale Kompetenzen für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sind. Dazu gehört auch die Klärung der Begrifflichkeit.

2. Status-quo-Analyse

Im zweiten Schritt soll eine Status-quo-Analyse durchgeführt werden, um den aktuellen Bestand digitaler Kompetenzen im Unternehmen zu quantifizieren. Mit Tools wie dem Digital Readiness Check können digitale Kompetenzen durch einen standardisierten Onlinefragebogen erfasst werden. Diese Analyse ermöglicht Vergleiche zwischen Abteilungen und Bereichen genauso wie mit externen Benchmarks.

3. Ableitung von Lern- und Entwicklungsangeboten

Ausgehend von der Status-quo-Analyse können Deltas im Hinblick auf bestimmte Kompetenzen in ausgewählten Unternehmensbereichen (z.B. Abteilungen, Business Units, Teams etc.) identifiziert werden. Dadurch lassen sich spezifische Entwicklungsbedarfe priorisieren sowie Lern- und Entwicklungspfade ableiten.

 

Der Digital Readiness Check

 

Der Digital Readiness Check ist ein wissenschaftlich fundierter, onlinebasierter Fragebogen zur Erfassung von Digitalkompetenz im Arbeitskontext. Dem Fragebogen liegt das Kienbaum-Modell für Digitalkompetenz zu Grunde. Dieses Modell umfasst vier Hauptdimensionen (People Mindset, People Skillset, Business Mindset, Business Skillset) mit je vier Facetten aus den Bereichen Skillset und Mindset, die für Fach- und Führungskräfte gleichermaßen relevant sind.

 

 

Zusätzlich enthält der Fragebogen eine weitere Hauptdimension (Digital Leadership), die insgesamt vier weitere Facetten – eine für jeden Bereich der vier Hauptdimensionen – für Führungskräfte beinhaltet. Des Weiteren erfasst er optional Wissen, praktische Erfahrung und Nutzungshäufigkeit im Umgang mit ausgewählten digitalen Technologien. Die Technologien werden dabei kundenspezifisch ausgewählt.

Der Digital Readiness Check folgt dabei psychometrischen Gütekriterien und kann auf aktuelle Benchmarks aus Erhebungen während der Pandemie zurückgreifen. Nach Bearbeitung des Fragebogens erhält jede:r Teilnehmende einen automatisierten Ergebnisbericht. Basierend auf diesen Benchmark-Daten werden die Teilnehmenden in drei Kompetenzlevel eingeteilt: Noviz:in, Expert:in oder Pionier:in. Darüber hinaus zeigt der Ergebnisbericht die Ergebnisse im Vergleich zum Benchmark für alle Dimensionen und liefert unmittelbar erste Entwicklungsempfehlungen. Aggregierte Ergebnisberichte für das Gesamtunternehmen werden durch das Kienbaum Institut @ ISM im Nachgang und in Zusammenarbeit mit den Kund:innen erstellt. Weitere Informationen zum Fragebogen finden Sie hier: Zum Digital Readiness Check.

Neben einem unternehmensweiten Einsatz zur Identifikation des Status quo und dazugehörigen Entwicklungsbedarfen kann der Digital Readiness Check auch in bestehenden Weiterbildungs- und Qualifizierungsoffensiven zu digitalen Kompetenzen als Feedback-Instrument eingesetzt werden. In diesen Projekten können Trainingsgruppen von Fach- und Führungskräften den Digital Readiness Check bearbeiten und ihren individuellen Ergebnisbericht im Training einsehen, während der oder die Trainer:in der Gruppe die aggregierten Gesamtergebnisse vorstellt und mit der Gruppe bespricht.

Sollten Sie Fragen, Anregungen und/oder Feedback zum Thema Digitalkompetenz oder unserem Digital Readiness Check haben, freuen wir uns, wenn Sie mit uns in Kontakt treten.

Sprechen Sie uns an:

Prof. Dr. Walter Jochmann | E-Mail: Walter.Jochmann@kienbaum.de | Tel.: +49 221 801 72-550

Lukas M. Fastenroth | E-Mail: lukas.fastenroth@kienbauminstitut-ism.de | Tel.: +49 231 975 139-741