Kommunale Wirtschaft sieht Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität als eine der zentralen Herausforderungen

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Kommunale Wirtschaft sieht Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität als eine der zentralen Herausforderungen

In Zeiten eines steigenden Fachkräftemangels, einer alternden Belegschaft, neuer Anforderungen der jüngeren Generation und einer zunehmenden Wechselbereitschaft von Beschäftigten rückt das Thema der Arbeitgeberattraktivität sowie Bindung von Beschäftigten bei Stadtwerken und Energieversorgungsunternehmen immer weiter in den Vordergrund.

Der zunehmende Fachkräftemangel stellt Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft vor große Herausforderungen. Weitere Herausforderungen für die Branche sind ein verändertes Mindset der jüngeren Generation mit Blick auf die berufliche Tätigkeit sowie die wachsende Wechselbereitschaft von Beschäftigten.

Wie Unternehmen der Ver- und Entsorgungswirtschaft mit dieser Entwicklung und Fragestellungen umgehen, wurde in der Kienbaum Trendstudie „Kommt wahre Schönheit von innen? – Arbeitgeberattraktivität in Zeiten des zunehmende Fachkräftemangels“ eruiert und wird hier im Folgenden ausschnittsweise beleuchtet.

Die wichtigsten Einlussfaktoren

Mit 97 Prozent nehmen nahezu alle Teilnehmenden der Studie, die Ende 2022 bis Anfang 2023 durchgeführt wurde, den Anstieg der Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität in den letzten fünf Jahren wahr – davon wird der Anstieg der Bedeutung von der überwiegenden Mehrzahl als ganz erheblich wahrgenommen.

Als wichtigste Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität sehen die Branchenunternehmen vor allem eine kollegiale Arbeitsatmosphäre, Angebote, die Beruf und Privatleben besser in Einklang bringen, sowie eine hohe Jobsicherheit für Arbeitnehmende. Auch der Einfluss von vielfältigen beruflichen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, eines marktgerechten Vergütungsniveaus oder eines attraktiven Benefits-Angebots wird als (sehr) hoch eingeschätzt.

Weitere Angebote

Gerade die Angebote, die zu einer besseren Work-Life-Balance der Arbeitnehmenden beitragen, gewinnen in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung. Diese Entwicklung hat zwar nicht mit der Corona-Pandemie begonnen – wurde dadurch aber nochmal erheblich verstärkt.

Während eher klassische Angebote wie Homeoffice/mobiles Arbeiten, Gleitzeitmodelle oder Teilzeitarbeitsmöglichkeiten bei über vier Fünfteln der Unternehmen eingesetzt werden, verbreiten sich auch modernere Maßnahmen immer weiter. Dazu gehören das Angebot an Kursen oder Workshops zum Zeitmanagement oder der Stressbewältigung oder die Möglichkeit zum Sabbatical oder Jobsharing.

Die Rolle der Vergütung

Um Arbeitnehmenden eine attraktive Vergütung zu gewähren, nutzen die Unternehmen unterschiedliche Ansätze neben der reinen Tarifvergütung. Vor allem jährliche Sonderzahlungen oder Prämien, die Gewährung von Marktzulagen oder eines höheren Grundentgelts als tarifüblich (beispielsweise durch eine höhere Entgeltgruppe) werden von den Unternehmen genutzt – meist jedoch
nur für bestimmte Gruppen von Beschäftigten.

Neben der Vergütung schauen Arbeitnehmende – vor allem der jüngeren Generationen – vermehrt auf ein adäquates Angebot an Benefits. Hier sieht sich etwa die Hälfte der bei der Trendstudie teilnehmenden Unternehmen eher schlecht aufgestellt.

Transparente Kommunikation zu Benefits

Zwar wird das Angebot an Benefits in nahezu allen befragten Unternehmen erhöht – beispielsweise durch die Einführung von Sport- und Mobilitätsangeboten –, jedoch ist auch die transparente Kommunikation dieser Benefits nicht zu unterschätzen, da vielen Arbeitnehmenden das vollumfängliche Angebot oft gar nicht bekannt ist. Hier schätzten nur etwa ein Drittel der Teilnehmenden das Benefits-Angebot im eigenen Unternehmen als durchweg transparent ein.

Bei dem Bemühen um neues Personal zeigen sich viele Unternehmen eher einseitig aufgestellt. Hinsichtlich der Frage, welche Wege die Unternehmen nutzen, um geeignete Mitarbeitende für ihre zu besetzenden Stellen zu rekrutieren, greifen – unabhängig von der gesuchten Klientel vom Azubi über den jungen Akademiker bis zu Berufserfahren mit langjähriger Erfahrung – viele an erster Stelle und mit Abstand auf Stellenanzeigen in Online-Job-Börsen oder die unternehmenseigene Homepage zurück.

Zielgruppenorientiertes Recruiting

Erst danach finden sich zielgruppenspezifische Differenzierungen in Sachen Social Media, Zusammenarbeit mit Fach-/Hochschulen, klassische Stellenanzeigen und Empfehlungen. Modernere Ansätze wie Matching Portale/Apps oder dergleichen finden sich hingegen fast gar nicht. Hier ist also noch Potenzial, sich als Unternehmen besser aufzustellen. Die geschilderten Erkenntnisse stammen aus einer aktuellen Marktstudie im Rahmen des Club-Vergütungsbenchmarks, der in seiner Art zu den größten auf dem deutschen Markt zählt. Für jedes VKU-Mitglied gibt es die Möglichkeit, eine telefonische Erstauskunft zu Vergütungsdaten und Vertragsmodalitäten (beispielsweise von Geschäftsleitungsmitgliedern) aus dem Vergütungsbenchmark Energie + Wasser + Entsorgung beim VKU (Frau Josephine Grottschreiber, Tel. 030/58580-213) zu erfragen.

Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an:

Arne Sievert | Senior Manager | Kienbaum Consultants International GmbH | E-Mail: Arne.Sievert@kienbaum.de | Tel.: +49 221 801 72-731
Marvin Schmidt | Consultant | Kienbaum Consultants International GmbH | | E-Mail Marvin.Schmidt@kienbaum.de | Tel.: +49 221 801 72-790

Dieser Artikel erschien ursprünglich als Gastbeitrag für die ZfK (Zeitung für kommunale Wirtschaft).