Warum sind regelmäßige Gehaltsvergleiche wichtig?

Die Dynamik in der Gehaltsentwicklung hat in den vergangenen Jahren durch die stark zugenommene Inflation und den zunehmend spürbaren Fachkräftemangel im Vergleich zu früher erheblich zugenommen. Dabei ist die Entwicklung deutlich volatiler geworden, da sich die Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen, Branchen und Regionen auch im Kontext neuer Technologien (bspw. künstlicher Intelligenz) schnell ändert. Das hat Auswirkungen auf die Gehaltsentwicklung, die je nach Segment sehr unterschiedlich sein kann.

Marktvergleiche sichern Wettbewerbsfähigkeit

Was genau ist ein Marktvergleich?

Ein Marktvergleich ist eine Methode, um eine Informationsgrundlage zu schaffen, auf derer die Wettbewerbsfähigkeit in der Vergütung sichergestellt werden kann.

Dabei werden verschiedene Datenquellen herangezogen, wie z.B. Gehaltsstudien, Online-Plattformen oder eigene Erhebungen. Der Marktvergleich hilft, die eigene Position im Markt zu bestimmen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Ein Marktvergleich besteht in der Regel aus 3 Schritten:

1. Wahl der Datengrundlage:
Zuerst gilt es zu entscheiden, welche Datenquellen für den Marktvergleich genutzt werden sollen. Dabei sollten verschiedene Qualitätsmerkmale (bspw. Vollständigkeit, Verlässlichkeit und Vertrauenswürdigkeit)[1] berücksichtigt werden. Ein wichtiger Aspekt zur Bewertung der Qualität der Datengrundlage ist die Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden, z.B. ob sie auf Selbstauskünften oder objektiven Quellen (bspw. den HR Systemen der Unternehmen) basieren.

2. Analyse der zu vergleichenden Position:
Die zu vergleichende Position im eigenen Unternehmen muss hinsichtlich ihrer Eigenschaften mit den in den Datenquellen abgebildeten Positionen abgeglichen werden. Dabei sollte nicht nur auf den Jobtitel geachtet werden, sondern auch auf die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen an die Position. Hierfür eignet sich entweder ein detailliertes Job-Matching, welches eine gute Passung der Vergleichspositionen über den Jobtitel und ggf. die Funktionsbeschreibung hinaus sicherstellt oder eine Stellenbewertung, welche durch die Evaluation der Job-Wertigkeit den Vergleich mit gleichwertigen Funktionen im Markt ermöglicht.

3. Spezifizierung der Vergleichsgruppe:
Es muss definiert werden, mit welchen Unternehmen der Vergleich stattfinden soll. Dabei gilt es eine Peergroup zu wählen, die für die eigene Vergütungsstrategie relevant ist. Die Peergroup ist die Gruppe von Unternehmen, die als Referenz für den Marktvergleich dient.

Die richtige Vergleichsgruppe im Marktvergleich wählen

• Die Wahl der Vergleichsgruppe oder auch Peergroup ist eine schwierige und wichtige Aufgabe bei einem Marktvergleich.
• Es gibt keine allgemeingültige Regel, wie die Peergroup zu bestimmen ist. Vielmehr hängt die Wahl von verschiedenen Faktoren ab.

Dabei gibt es eine Vielzahl von Perspektiven, die eingenommen werden können. Hier 3 Beispiele für mögliche Peergroups:

1. Vergleich mit direkten Wettbewerbern:
Eine Möglichkeit ist, sich mit den Unternehmen zu vergleichen, die im eigenen Marktsegment direkt konkurrieren. Diese Perspektive ist interessant, weil so analysiert werden kann, wie sich das eigene Unternehmen im Wettbewerbsumfeld positioniert. Eine solche Perspektive wird häufig auch bei einem Benchmark des Gesamtbudgets für Personal eingenommen. Hier gilt es darauf zu achten, dass die Unternehmen tatsächlich ein vergleichbares Geschäftsmodell und eine vergleichbare Zahlkraft haben. Nicht jeder Wettbewerber hat die gleiche Vergütungspolitik, wie das eigene Unternehmen. Ein direkter Wettbewerber mit Blick auf die angebotenen Produkte oder Dienstleistungen, kann durchaus eine gänzlich andere Organisation sein. Die Vergütungshöhen können dementsprechend deutlich variieren.

2. Vergleich mit Unternehmen, zu denen die eigenen Mitarbeitenden hin gehen (könnten):
Eine weitere Option ist, sich mit den Unternehmen zu vergleichen, die für die eigenen Mitarbeitenden attraktive Alternativen darstellen. Diese Perspektive ist relevant, wenn das eigene Unternehmen vor Abwerbung oder Abwanderung geschützt werden soll (d.h. die eigene Vergütungspolitik auf Mitarbeiterbindung abzielt). Dabei sollte zunächst analysiert werden, was die outside options der eigenen Mitarbeitenden sind, d.h. welche Unternehmen sie als potenzielle Arbeitgeber in Betracht ziehen würden. Eine sinnvolle (und vergleichsweise pragmatische) Methode ist, zu untersuchen, wohin die eigenen Mitarbeitenden in der Vergangenheit gewechselt sind.

3. Vergleich mit Unternehmen, wo die neuen Mitarbeitenden gewonnen werden sollen:
Eine weitere Option ist, sich mit den Unternehmen zu vergleichen, die als Quelle für neue Mitarbeiter:innen dienen (könnten). Diese Perspektive ist wichtig, wenn sich auf den Rekrutierungsmarkt fokussiert werden soll. Dies kann z.B. in Unternehmen der Fokus sein, welche sich in einem ambitionierten Wachstums Case befinden und davon abhängig sind, in nächster Zeit viele neue Mitarbeitenden zu gewinnen. Dabei gilt es herauszufinden, welche Unternehmen Personen mit passenden Profilen beschäftigen, die für das eigene Unternehmen gerne gewonnen würden. Eine nützliche Übung ist, zu analysieren, wo die vorhandenen Mitarbeitenden in der Regel hergekommen sind.

Herausforderungen bei der Wahl der Vergleichsgruppe/Peergroup

Grundsätzlich gilt: Die Vergleichsgruppe/ Peergroup kann sich stark unterscheiden je nachdem welche Position betrachtet wird.
Die Wahl der Peergroup kann sich dabei je selbstverständlich auch noch nach der Position, die verglichen werden soll, stark unterscheiden. Es gibt einige Faktoren, die dabei beachtet werden sollten. Zum Beispiel:

• Branchenspezifische Positionen vs. Branchenübergreifende Funktionen:
  Einige Positionen sind eher branchenspezifisch, d.h. sie kommen vor allem in einer bestimmten Branche vor, wie z.B. Ingenieure, Chemiker oder Journalisten. Für diese Positionen ist es notwendig, sich vor allem mit Unternehmen aus der gleichen Branche zu vergleichen. Es gibt aber auch Positionen, die eher branchenübergreifend verbreitet sind, d.h. die in vielen verschiedenen Branchen vorkommen, wie z.B. Controller, Marketingmanager oder IT-Spezialisten. Für diese Positionen ist es ratsam, sich auch mit Unternehmen aus anderen Branchen zu vergleichen, die ähnliche Anforderungen und Herausforderungen haben.
• Regionalität mit Blick auf Hierarchie:
  Die regionale Lage eines Unternehmens kann einen Einfluss auf die Gehälter haben, da es regionale Unterschiede in z.B. den Lebenshaltungskosten oder dem Arbeitsangebot gibt. Dies gilt vor allem für Positionen, für die ein Ortswechsel aufgrund der Vergütungshöhe und der Nachfrage eher unattraktiv bzw. unnötig ist, wie z.B. Servicekräfte, Verkäufer oder Produktionsmitarbeiter:innen. Für diese Positionen ist es angebracht, die Peergroup regional einzugrenzen. Für Positionen, die eine deutlich geringere verfügbare Anzahl an möglichen Stellen haben oder für die ein entsprechend attraktives Vergütungspaket angeboten wird, so dass ein Umzug allein hieraus attraktiv ist (Stichwort: Mobilitätsbereitschaft), wie z.B. Führungskräfte oder Geschäftsführende, ist die Regionalität weitaus weniger relevant, da diese Positionen eher überregional oder gar international agieren. Für diese Positionen ist es empfehlenswert, sich auch mit Unternehmen aus anderen Regionen oder gar Ländern zu vergleichen, die ähnliche Verantwortungsbereiche und Marktbedingungen haben.
• Regionalität mit Blick auf die Jobfamilie:
  Die Bedeutung der Regionalität der Peergroup kann auch durch die Möglichkeit des Homeoffice beeinflusst werden. Durch die Digitalisierung und die Corona-Pandemie ist das Homeoffice immer beliebter und verbreiteter geworden. Dies gilt vor allem für Positionen, die hauptsächlich am Computer arbeiten, wie z.B. IT, Finanzen oder Design. Für diese Positionen ist die Regionalität weniger relevant, da sie oftmals unabhängig vom Standort des Unternehmens arbeiten können.
• Unternehmensgröße mit Blick auf die Funktionsgruppe:
  Auch die Unternehmensgröße hat neben der Branche und Regionalität einen maßgeblichen Einfluss auf die Vergütungshöhen. Es lässt sich zwar generell ein höheres Vergütungsniveau mit steigendem Umsatz und/oder Mitarbeiterzahl beobachten, jedoch ist dieser Effekt vor allem bei Führungskräften besonders stark ausgeprägt – und wird mit dem Anstieg in der Hierarchie noch stärker. So kann in einem kleinen Mittelständler und einem Dax Unternehmen der Titel und die hierarchische Ebene bspw. einer „Bereichsleitung Finanzen“ dieselbe sein, jedoch gehen in den beiden Unternehmen erheblich unterschiedliche Verantwortlichkeiten, Komplexitäten, erforderte Erfahrungen etc. mit den Positionen einher. Dies spiegelt sich auch im Vergütungsniveau wider. Daher sollte vor allem bei einem Marktvergleich von Führungskräften die Peergroup im Kern Unternehmen vergleichbarer Größenordnung enthalten.

Fazit: Mitarbeiterbindung durch angemessene Gehälter

Marktvergleiche gewinnen an Relevanz

Marktvergleiche sind ein wertvolles Instrument für Personalverantwortliche, um die Angemessenheit und Wettbewerbsfähigkeit ihrer Vergütungspolitik zu überprüfen.  Bei der zunehmend dynamischen Gehaltsentwicklung ist es wichtig, die Gehälter regelmäßig an die Marktentwicklung anzupassen, um qualifizierte Mitarbeiter:innen zu halten und zu gewinnen. Die Bildung der Grundlage für einen Marktvergleich besteht dabei aus drei Schritten:

1.      Wahl der Datengrundlage

2.      Analyse der zu vergleichende Position

3.      Spezifizierung der Vergleichsgruppe (der Peergroup).

Die Wahl der Vergleichsgruppe/Peergroup ist eine wichtige Entscheidung, die von verschiedenen Faktoren abhängt und daher wohlüberlegt sein muss. Es gibt verschiedene Perspektiven, die bei der Wahl der Peergroup berücksichtigt werden sollten, wie z.B. der Vergleich mit direkten Wettbewerbern, mit Unternehmen, wo die eigenen Mitarbeiter:innen hingehen können, oder mit Unternehmen, wo neue Mitarbeiter:innen herkommen könnten.Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass sich die Peergroup auch je nach der zu betrachtenden Position stark unterscheiden kann. Da die Wahl der Peergroup große Implikationen auf das abgeleitete marktübliche Gehalt hat, sollte sie daher mit Sorgfalt und Fachkenntnis vorgenommen werden.

Was ist Ihre relevante Vergleichsgruppe für Ihren individuellen Marktvergleich?

Hierbei unterstützen wir Sie gerne.

[1] Blogbeitrag Drei Eigenschaften exzellenter Vergütungsdaten