Managementvergütung im Mittelstand: Herausforderungen und Lösungsansätze

Die dynamische Unternehmenswelt bringt stetige Veränderungen mit sich – sei es durch Digitalisierung, Nachhaltigkeit oder geopolitische Entwicklungen. Familienunternehmen stehen dabei vor besonderen Herausforderungen, vor allem wenn es um die Frage geht, wie sie ihre Vergütungssysteme so gestalten, dass sie die Transformation des Unternehmens unterstützen und weiterhin Top-Talente anziehen. Auf dem Strategiegipfel der Familienunternehmen in Berlin Mitte September, konnten wir beleuchten, warum Vergütungssysteme im Mittelstand so eine entscheidende Rolle spielen.

Managementvergütung im Wandel

In Familienunternehmen wird die Bedeutung von Vergütungs- und Performance-Management oft unterschätzt. Vergütungssysteme bleiben nach unserer Beobachtung in der Beratungspraxis oft über Jahrzehnte unverändert, obwohl sich das Marktumfeld und die strategische Ausrichtung des Unternehmens drastisch verändern. Dabei besteht häufig der Glaube, dass die intrinsische Motivation der Führungskräfte ausreiche, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern. Doch in der Realität zeigt sich ein anderes Bild: Anreizsysteme lenken Entscheidungen und sollten daher bewusst gestaltet werden.

Dr. Sebastian Pacher und Jörg Scholten in der Masterclass Managementvergütung auf dem Strategiegipfel der Familienunternehmen “My Way”

3 Biases die zu Fehlanreizen führen

Wir identifizieren in Familienunternehmen immer wieder ähnliche Biases, die zu Fehlanreizen führen:

1. Short Term Bias: Eine übermäßige Konzentration auf kurzfristige Leistungsindikatoren kann langfristig notwendige Investitionen und nachhaltige Unternehmensentwicklung ausbremsen.
2. Sandbagging: Führungskräfte neigen dazu, Ziele bewusst niedrig zu setzen, um sie später leicht zu übertreffen. Dies ist insbesondere in Unternehmen mit angestellten Geschäftsführern zu beobachten, die einen Informationsvorsprung gegenüber den Eigentümern haben.
3. Over-Simplification: Zu einfache Vergütungssysteme konzentrieren sich oft auf wenige, leicht messbare Ziele und verlieren dabei das große Ganze aus dem Blick. Erfolg ist jedoch multidimensional und erfordert eine ausgewogene Betrachtung verschiedener Kennzahlen.

Lösungsansätze für die Vergütung im Mittelstand

Wenn wir diese drei Biases betrachten wird schnell klar, dass es wichtig ist, Vergütungssysteme in regelmäßigen Abständen auf ihre Passung zur Unternehmensstrategie zu überprüfen. Dabei sollte zwischen kurzfristigen und langfristigen Zielen differenziert werden. Einige bewährte Ansätze umfassen:

1. Langfristige Perspektive einführen: Um den „Short Term Bias“ zu reduzieren, empfiehlt es sich, eine langfristige Komponente in die Vergütung einzuführen, die sich über mehrere Jahre erstreckt. Dies kann in Form von Beteiligungsmodellen oder auf langfristigen Kennzahlen basierenden Boni geschehen. So wird das Management dazu angeregt, Entscheidungen zu treffen, die dem Unternehmenserfolg über einen längeren Zeitraum dienen.
2. Relative Zielsetzung: Anstatt absolute Ziele festzulegen, kann eine relative Zielsetzung eingeführt werden, bei der die Leistung des Unternehmens im Vergleich zum Markt oder zu einem definierten Benchmark betrachtet wird. Auf diese Weise wird die „Sandbagging“-Tendenz reduziert und das Ambitionsniveau des Managements gesteigert
3. Anpassung an die Unternehmensphase: Die Vergütungssysteme sollten sich an den unterschiedlichen Phasen des Unternehmens orientieren. Beispielsweise können in der Start- oder Wachstumsphase andere Anreize gesetzt werden als in der Reife- oder Konsolidierungsphase. In der Masterclass wurde diskutiert, dass Unternehmen in der Startup-Phase beispielsweise mit virtuellen Aktienoptionen arbeiten können, während in etablierten Unternehmen klassische variable Vergütungssysteme mehr Sinn ergeben.
4. Führungskultur und Werte einbeziehen: Neben finanziellen Anreizen sollten auch Aspekte wie Führungsverhalten, Talententwicklung und Innovationsfähigkeit in die Vergütungssysteme integriert werden. Gerade in Familienunternehmen spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle, weshalb Vergütungssysteme auch die langfristigen Werte und Ziele der Inhaberfamilie widerspiegeln sollten.

Fazit: Bewusste Vergütungsgestaltung als Schlüssel zum Erfolg

Vergütungssysteme in Familienunternehmen müssen bewusst und mit klarem Fokus auf die strategischen Ziele des Unternehmens gestaltet werden. Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen sind dabei unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Vergütung die gewünschten Verhaltensweisen und Entscheidungen im Management fördert. Es gibt nicht das eine ideale Vergütungssystem für alle Unternehmen, doch durch eine bewusste und auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmte Gestaltung lassen sich Fehlanreize vermeiden und die Weichen für eine erfolgreiche Unternehmenszukunft stellen.