Auf dem Weg zu Equal Pay: Mehr Aktivität, aber auch mehr Fragen

Wer aktuell mit HR zu tun hat, spürt es deutlich: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist eines der vorherrschenden Themen – nicht als abstraktes Compliance-Thema, sondern als konkreter Arbeitsauftrag. Dabei ist der Stichtag für die Umsetzung in nationales Recht der EU-Entgelttransparenzrichtlinie klar definiert, nämlich der 7. Juni 2026. Und selbst wenn in Deutschland bis dahin noch kein nationales Gesetz verabschiedet sein sollte, ist klar, dass der Handlungszeitraum für viele Unternehmen zunehmend enger wird. Wir haben die Daten unseres „Kienbaum Equal Pay Readiness Checks“ erneut ausgewertet und sehen, wie unterschiedlich Organisationen aktuell unterwegs sind – und warum Abwarten jetzt zum Risiko werden kann.

Die Dynamik zeigt sich deutlich in zwei Entwicklungen: Zum einen nehmen Anzahl und Tiefe der Beratungsanfragen spürbar zu. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist im HR-Alltag angekommen. Zum anderen steigt die Nutzung unseres Equal Pay Readiness Checks kontinuierlich. Mit diesem erhalten die Unternehmen eine erste Standortbestimmung zu diesem Thema.

Seit der ersten Auswertung des Kienbaum Equal Pay Readiness Checks im September 2025 ist die Datengrundlage deutlich gewachsen, mittlerweile sind es fast 900. Auch weiterhin zeigen sich drei typische Unternehmensgruppen mit Blick auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – „Abwartende Optimisten“, „Numbercruncher“ und „Profis/Fortgeschrittene“ –, doch ihre Anteile verschieben sich.

Veränderungen im Equal Pay Reifegrad der Unternehmen

Wir beobachten eine Verschiebung der Verteilung der Unternehmensgruppen. Aktuell erkennen wir eine erhebliche Zunahme von Unternehmen, die sich noch am Anfang ihres strukturierten Equal-Pay-Prozesses befinden. Viele Organisationen nehmen das Thema erst jetzt aktiv auf die Agenda.

Gleichzeitig bewerten Unternehmen, die sich vor einigen Monaten noch als gut vorbereitet eingeschätzt haben, ihre Situation heute differenzierter und erleben eine zunehmende Unsicherheit. Mit der konkreten Umsetzung wird deutlich, wie viele Detailentscheidungen erforderlich sind, bevor Ergebnisse belastbar berichtet, erläutert und gegebenenfalls verteidigt werden können.

So entsteht eine scheinbar paradoxe Situation: Je intensiver sich Unternehmen mit Entgelttransparenz beschäftigen, desto komplexer sind die Fragestellungen. Hinzu kommt die anhaltende Unsicherheit zur konkreten nationalen Ausgestaltung, die „bürokratiearm“ und zugleich unionsrechtskonform sein soll. Dabei lieferte auch der Bericht der eigens dafür eingesetzten Expertenkommission nur begrenzte Klarheit.

Optimisten warten auf Klarheit

Der Anteil der „Abwartenden Optimisten“ hat gemäß unserer Auswertung zugenommen. Hiermit gemeint sind Unternehmen, welche die Grundlagen noch nicht geschaffen haben und noch eher wenig vorbereitet sind. Auf den ersten Blick überrascht das, da die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie näher rückt. Bei genauerem Hinsehen ist die Entwicklung jedoch plausibel: Ein Teil dieser Unternehmen hat sich bislang – häufig aus Prioritäts- oder Ressourcengründen – noch nicht vertieft mit den Anforderungen beschäftigt und nähert sich dem Thema nun erstmals systematisch. Andere sehen sich durch die fehlende nationale Gesetzgebung in einer abwartenden Haltung bestätigt.

Der differenzierte Blick auf die „Numbercruncher“

Die „Numbercruncher“ verfügen bereits über eine belastbare Datengrundlage, mit der sie erste Analysen fahren können. Auch hier zeigt sich ein differenziertes Bild:
Ein Teil dieser Organisationen hat die vergangenen Monate konsequent genutzt und arbeitet inzwischen auf fortgeschrittenem Niveau. Ein anderer Teil stellt fest, dass Daten allein nicht ausreichen. Fragen zur Definition gleichwertiger Arbeit, zum Umgang mit Auskunftsansprüchen oder zur Einbindung verschiedenster Stakeholder erweisen sich als anspruchsvoller als zunächst angenommen. Diese Erkenntnis ist häufig ein gefühlter Rückschritt – wenngleich Ausdruck der professionellen Auseinandersetzung mit dem Thema.

Vom „Profi“ zum „Fortgeschrittenen“

Der Anteil derjenigen, die wir im vergangenen Jahr als „Equal Pay Profis“ bezeichnet haben scheint zu sinken.
Viele dieser Unternehmen haben das Thema strukturell aufgesetzt: Roadmaps definiert, Rollen geklärt, Projektteams etabliert, Analysen durchgeführt und Maßnahmen abgeleitet. Gleichzeitig sehen sie sehr klar, wo noch offene Flanken bestehen – insbesondere bei Kommunikation, Governance und Mitbestimmung.
Der Maßstab verschiebt sich. Mit zunehmender Nähe zur Umsetzung steigen die Anforderungen an tatsächliche Umsetzungsreife. Deshalb sprechen wir inzwischen präziser von „Fortgeschrittenen“.

Was bedeutet das für HR-Verantwortliche?

Für alle, die sich fragen, ob sie „zu spät“ sind, gibt es eine klare Botschaft: Aktuell ist viel Bewegung und wir beobachten sehr verschiedene Ausgangslagen. Da sich die fristgerechte Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland allem Anschein nach verzögern wird, eröffnen sich neue Spielräume, um die notwendigen strukturellen und prozessualen Weichenstellungen gezielt anzugehen.
Gerade weil der Gesetzgeber in Deutschland noch nicht die gewünschte Detailklarheit geschaffen hat, ist es umso wichtiger, die Dinge voranzutreiben, die unabhängig davon ohnehin notwendig sind. Dazu gehört:

1. eine belastbare Logik zur Definition gleichwertiger Arbeit – häufig auf Basis von Jobarchitektur, Grading und nachvollziehbaren Bewertungskriterien.
2. eine saubere Datengrundlage. Nicht im Sinne einer einmaligen Auswertung, sondern als wiederholbarer Prozess, der Vergütungskomponenten konsistent abbildet.
3. eine Governance-Struktur, die Entscheidungen nachvollziehbar dokumentiert und kommuniziert.

Fazit

Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich aktiv mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Doch die Art der Fragen verändert sich. Es geht nicht mehr um „Müssen wir?“ oder „Ab wann gilt das?“ (auch wenn diese Fragen vereinzelt noch auftauchen), sondern um sehr konkrete Umsetzungsentscheidungen (bspw. Vergleichsgruppenlogik oder Dokumentation). Dabei verbleiben die Herausforderungen verbleibender regulatorischer Unsicherheit, solange der deutsche Gesetzgeber die letzte Klarheit noch nicht geliefert hat.
Die Unternehmen sind in Bewegung. Nun braucht es einen klaren gesetzlichen Rahmen, der diese Bewegung kanalisiert – damit HR nicht nur schneller, sondern vor allem sicherer und fundierter handeln kann.

Equal Pay Readiness – Update 2026

Lesen Sie die gesamten Ergebnisse der aktuellen Auswertung des Kienbaum Equal Pay Readiness Check aus 2026. Wie hat sich die Ausgangslage verändert? Sind Unternehmen mit näher rückendem Inkrafttreten der Entgelttransparenzrichtlinie entsprechend aufgestellt? Die Ergebnisse liefern einen aktuellen Einblick in den Reifegrad von Unternehmen und zeigen, wo Handlungsbedarf besteht.“

Zur Auswertung

Passende von Kienbaum entwickelte Tools

Grading App: Bewerten Sie Stellen einheitlich und nachvollziehbar, schaffen Sie eine klare Stellenarchitektur und legen die Basis für nachvollziehbare Vergütung und die Gender Pay Gap-Analyse.

Pay Equity Tool: Decken Sie Gender Pay Gaps nach der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz auf, verstehen Sie deren Ursache und erstellen Sie richtlinienkonforme Reports auf Knopfdruck.

Compensation Portal: Nutzen Sie die Vergütungsdatenbank von Kienbaum, um marktgerechte Gehälter zu ermitteln und fundierte Gehaltsentscheidungen zu treffen.

Benefit Tool: Finden Sie heraus, welche Benefits in Deutschland verbreitet sind und welche Angebote sich Mitarbeitende tatsächlich wünschen.