Gehälter in Stellenanzeigen – Warum eigentlich nicht?

Gehaltstransparenz

Gehälter in Stellenanzeigen – Warum eigentlich nicht?

Sollten Unternehmen in ihren Stellenanzeigen das monetäre Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle nennen? Gelebte Praxis ist dies, außer vielleicht im öffentlichen Sektor, bisher nicht, auch wenn man immer mal wieder Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben sieht. Warum ist das so? Was wollen ArbeitnehmerInnen und was denken Unternehmen darüber?

Lesedauer: 2 Minuten

In unserer Studie zum Thema „Vergütungstransparenz“ (zu finden hier) haben wir 140 Unternehmen und mehr als 1.500 ArbeitnehmerInnen zu ihren Erwartungen und Erfahrungen mit transparenter Vergütung befragt und auch die Frage „Gehälter in Stellenanzeigen?“ gestellt. Diese Daten bieten Indikationen zu den Präferenzen der ArbeitnehmerInnen und den Einschätzungen der ArbeitgeberInnen, die wir an dieser Stelle gerne mit Ihnen teilen möchten.

Der Großteil der ArbeitnehmerInnen wünscht sich konkrete Gehaltsangaben

Mehr als 80 Prozent der befragten ArbeitnehmerInnen fordern, dass Unternehmen konkrete Gehaltsangaben in ihren Stellenausschreibungen machen.

60 Prozent der ArbeitnehmerInnen, die diese Forderung äußern, begründen sie damit, dass BewerberInnen auf dem Weg sofort sehen können, ob die ausgeschriebene Stelle für sie attraktiv vergütet ist. Dadurch kann der Bewerber oder die Bewerberin direkt einschätzen, ob sich eine Bewerbung für ihn oder sie finanziell gesehen überhaupt lohnt. Durch die Vermeidung von Bewerbungen, bei denen das Gehalt eine Zusage ausschließen würde, werden unnötige Aufwände auf Seiten der BewerberInnen vermieden. Aber auch auf Seiten der ArbeitgeberInnen werden die Aufwände reduziert, da die Passgenauigkeit der Bewerbungen erhöht wird. Bewerbungen mit zu hohen Gehaltsforderungen finden so erst gar nicht den Weg in die Recruiting-Abteilung. Eine klassische Win-win-Situation.

Knapp 48 Prozent der ArbeitnehmerInnen, welche die Nennung von konkreten Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen wünschen, geben an, dass Unternehmen durch Offenheit ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und somit die Arbeitgebermarke stärken. – Rund die Hälfte der ArbeitnehmerInnen sieht somit einen Vorteil für die Arbeitgeberattraktivität. Diesen Eindruck teilen auch die von uns befragten Unternehmen. 51 Prozent der befragten Unternehmen geben an, dass eine hohe Vergütungstransparenz die positive Außenwahrnehmung der Arbeitgebermarke fördert.

Konkrete Gehaltsinformationen erleichtern die Gehaltsdiskussion im Bewerbungsgespräch

Die von uns befragten Unternehmen sehen vor allem Vorteile von konkreten Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. So geben 79 Prozent der befragten Unternehmen an, dass eine hohe Vergütungstransparenz sehr nützlich in Bewerbungsverfahren ist, da sie eine klare Positionierung zu den Gehaltserwartungen der BewerberInnen erlaubt. Diesen Vorteil eines Mehr an Informationen sehen auch 48 Prozent der ArbeitnehmerInnen, die die Nennung von Gehaltsangaben befürworten.

Von den ArbeitnehmerInnen, welche der Nennung von konkreten Gehaltsangaben negativ gegenüberstehen, finden 60 Prozent, dass das Gehalt erst im Bewerbungsgespräch thematisiert werden sollte. Diese Einstellung vertreten vor allem ArbeitnehmerInnen, welche in Umgebungen arbeiten, in denen Gehälter nicht durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Eine mögliche Interpretation ist, dass Gehalt hier Verhandlungssache ist, die man am liebsten im direkten Gespräch angeht. Die Nennung einer Gehaltsvorstellung vorab, ohne dass ein persönlicher Eindruck von einem Bewerber oder einer Bewerberin gewonnen wurde, wird so möglicherweise als Schwächung der Verhandlungsposition betrachtet.

Transparente Gehälter sind ein Thema für die Zukunft

Die Forderung nach konkreten Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen vertreten vor allem die jüngeren ArbeitnehmerInnen (unter 35). Dies legt nahe, dass Vergütungstransparenz durchaus ein Thema ist, welches uns in Zukunft stärker beschäftigen wird.

ArbeitgeberInnen sollten gut überlegen, inwieweit sie dieser Forderung nachkommen. Eine unabdingbare Voraussetzung hierfür sind professionell aufgesetzte Vergütungssysteme, in denen sich systematisch hergeleitete und gut nachvollziehbare Stellenwertigkeiten ebenso wie aktuelle Marktgegebenheiten abbilden. Nur dann können Unternehmen davon ausgehen, dass veröffentlichte Dotierungsrahmen von Stellen nach außen die gewünschte positive Wirkung entfalten und nach innen, also gegenüber der vorhandenen Belegschaft, nicht zu Irritationen, Ungerechtigkeitsempfinden und Frustration führen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann ein selbstbewusst praktiziertes Mehr an Gehaltstransparenz sich sehr positiv auf das Recruiting und auch auf die Bindung und Leistungsmotivation vorhandener Beschäftigter auswirken.

Für Unternehmen ist es auf jeden Fall lohnenswert, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen, auch wenn nicht selten kulturell verankerte Vorbehalte ein grundlegendes Umdenken erfordern, das aber zugleich die Chance birgt, sich deutlich im Wettbewerb abzuheben!

 

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Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an:

 

Dr. Michael Kind | E-Mail: michael.kind@kienbaum.de | Tel.: +49 211 96 59-143

Arne Sievert | E-Mail: arne.sievert@kienbaum.de | Tel.:+49 221 801 72-731

Thomas Thurm | E-Mail: thomas.thurm@kienbaum.de | Tel.: +49 40 32 57 79-33