Leistung sichtbar machen – Vertrauen gestalten

Leistung ist wieder Thema. In Zeiten von Fachkräftemangel, hybrider Arbeit und wachsender Regulierung wird der Umgang mit Leistung zur zentralen Bezugsgröße. In diesem Artikel erfahren Sie, warum durch diese Größe Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Orientierung geben und Wertschätzung zeigen können.

Leistung ist zurück im Fokus unternehmerischer Diskussionen. Fachkräftemangel, hybride Arbeitsmodelle und steigende regulatorische Anforderungen erhöhen den Druck auf Organisationen, Leistung klar zu definieren, fair zu bewerten und nachvollziehbar zu honorieren. Gleichzeitig erleben viele Unternehmen ein Paradox: Während Führungskräfte sinkende Leistungsbereitschaft beklagen, empfinden Mitarbeitende steigenden Druck bei gleichzeitig fehlender Anerkennung. Das zeigen Daten unserer Kienbaum Performance Management Studie.

Dieses Spannungsfeld – das sogenannte Leistungsdilemma – ist weniger eine Frage der Motivation als der Systematik. Dort, wo Zielbilder fehlen, Kriterien uneinheitlich sind und Führung ohne belastbare Leitplanken agiert, wird Leistung unscharf. Die Folge ist häufig eine Kultur der Mitte: Unterschiede werden nivelliert, Exzellenz kaum sichtbar gemacht, Entwicklungspotenziale bleiben ungenutzt. Langfristig leidet das Vertrauen – auf allen Seiten.

Klarheit schaffen: Leistung als gemeinsamer Bezugsrahmen

Unsere Studiendaten zeigen. Unternehmen mit einem klaren Leistungsverständnis sind erfolgreicher. Sie erzielen höhere Zufriedenheit, bessere Produktivität und werden als Arbeitgeber attraktiver wahrgenommen. attraktiver. Doch nur etwa jedes zweite Unternehmen verfügt heute über eine tragfähige Struktur für systematisches Performance Management.

Entscheidend ist dabei nicht ein einzelnes Tool, sondern ein gemeinsamer Bezugsrahmen: Was verstehen wir unter guter Leistung? Leistungsorientierte Organisationen definieren Performance ganzheitlich. Sie betrachten nicht nur Ergebnisse, sondern auch das Wie: Verhalten, Zusammenarbeit und Potenzialentwicklung. Führungskräfte agieren hier weniger als reine Bewerter, sondern als Coaches, die Orientierung geben und Entwicklung ermöglichen. Schlechtere Leistung wird benannt und nicht toleriert. Exzellente Leistung wird differenziert honoriert – über Entwicklungschancen, variable Vergütung oder gezielte Anerkennung. Dort, wo Leistung konsequent gesteuert wird, entstehen messbar mehr Vertrauen, eine höhere Motivation und eine stabilere Leistungsorientierung in der Unternehmenskultur.

Vergütung wirksam einsetzen: Kollektiv und individuell zugleich

Vergütung ist mehr als ein Kostenfaktor. Sie ist Ausdruck von Wertschätzung und ein zentrales Steuerungsinstrument. Zukunftsfähige Systeme kombinieren kollektive und individuelle Logiken bewusst und schaffen so eine Balance zwischen Zusammenarbeit und individueller Wirksamkeit. Die Argumentation, dass in individuellen Systemen Mitarbeitende allein auf ihren eigenen Vorteil schauen und die Zusammenarbeit im Team in Gefahr kommt, wird von unseren Studiendaten nicht gestützt. Und auch die Boni verändern sich: Immer häufiger ergänzen kurzfristige Anerkennungsformen wie Spot Awards die klassischen jahres- und mehrjahresbezogenen Bonussysteme.

Transparenz gestalten: Entgelttransparenz als Kulturimpuls

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 2026 wird Transparenz zum strategischen Thema. Demnach müssen Unternehmen Gehaltsspannen offenlegen, Pay-Gap-Analysen durchführen und dokumentieren, dass sie gleichwertige Arbeit gleich vergüten. Unternehmen, die klare Bewertungs- und Vergütungsmechanismen etablieren, nutzen Regulierung als Chance zur Stärkung von Vertrauen und Glaubwürdigkeit.

Ausblick

Die kommenden Jahre werden zeigen, welche Unternehmen diesen Wandel wirklich annehmen und gehen. Wer Leistung klar definiert, nachvollziehbar bewertet und auf dieser Grundlage konsistent vergütet, wird nicht nur regulatorisch auf der sicheren Seite sein, sondern auch kulturell gewinnen. Denn: Transparenz, Vertrauen und Integrität sind keine Gegensätze zu Leistung, sie sind Voraussetzung dafür. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie markiert dabei nicht das Ende vertraulicher Vergütung, sondern den Beginn einer neuen Offenheit. Eine Offenheit, die Vertrauen maßgeblich fördern kann, Gleichwertigkeit ernst nimmt und Leistung als das versteht,
was sie sein sollte: die sichtbare Form gelebter Verantwortung.

Dieser Artikel erschienen in einer längeren Originalfassung in Comp&Ben Ausgabe 6 / 2025: Zur aktuellen Ausgabe.

Das Thema interessiert sie? Informieren Sie sich bei unseren Kienbaum Expert:innen zum Thema Performance Management.