Leadership Trends 2026

2026 wird zum Wendepunkt für Führung: Künstliche Intelligenz, zunehmende Unsicherheit und eine sich wandelnde Workforce stellen Führungskräfte auf den Prüfstand. Wir haben fünf zentrale Leadership Trends zusammengestellt und erläutern, wie Organisationen Führung strategisch neu aufstellen können.

Nach einem turbulenten Wirtschaftsjahr 2025, das insbesondere durch eine schwindende Wirtschaftsleistung, politische Unsicherheit und anhaltende globale Krisen geprägt war, wird das Jahr 2026 auch zur Zeitenwende für Führung: Die Herausforderungen an Führung steigen – und gerade deshalb steigt auch die notwendige und rasante Transformationsgeschwindigkeit. Ein wesentlicher Treiber ist Künstliche Intelligenz als die derzeit alles dominierende Technologie unserer Zeit.

Aus der praktischen Arbeit ergeben sich vielfältige Themen, die unsere Klienten beschäftigen. Daraus leiten wir fünf zentrale Leadership Trends ab. Diese Trends adressieren sowohl Herausforderungen für die Unternehmensführung, d. h. für Top-Manager:innen, als auch für die People-Führung, d. h. für jede Führungskraft in der direkten Umsetzung und Anwendung von Führung.

5 Leadership Trends in 2026

1. Human vs. AI Leadership: Führungskräfte müssen „AI-savvy“ werden

KI und Technologie transformieren Führung – und das birgt enorme Herausforderungen, aber auch enorme Potenziale für Organisationen und ihre Mitarbeitenden. Wer 2026 erfolgreich führen will, muss AI-savvy sein und eine gewisse AI-Literacy (oder auch KI-Kompetenz) vorweisen: Dazu gehören ein Grundverständnis für KI und ihre Anwendungen, das Erkennen ihrer Potenziale und Limitationen, sowie das Verständnis der eigenen Biases (Urteilsverzerrungen) in der Bewertung von KI.

Organisationen müssen Führungskräfte auf Strategiearbeit und Entscheidungsfindung mit der Unterstützung von KI vorbereiten. Führungskräfte selbst müssen ihr Wissen und ihre Kompetenzen zu KI permanent weiterentwickeln, um konkurrenzfähig zu bleiben. Generative AI und Agentic AI werden die Entscheidungsfindung in Organisationen fundamental verändern. Nur Organisationen, deren Führungskräftee AI-savvy sind, werden in der Lage sein, menschliche und technologische Entscheidungen bestmöglich auszubalancieren. Das heißt jedoch keinesfalls, dass Führung zunehmend durch Technologie abgelöst wird. Vielmehr entsteht mehr Raum für das, was Maschinen nicht können: People Leadership. Wir gehen davon aus, dass People Leadership und seine beziehungs- und veränderungsorientierten Führungselemente zunehmend bedeutsamer als transaktionale Führungselemente werden.

2. Leadership Quality als strategischer Imperativ

Führungsqualität wird in turbulenten Zeiten zum strategischen Imperativ. Technologie ermöglicht Führungsqualität zu messen und macht Führung damit gestaltbarer als je zuvor. Gleichzeitig sollten Organisationen endlich akzeptieren, dass Menschen Unternehmen erfolgreich machen. Und Menschen benötigen Rahmenbedingungen für Leistungsmotivation und Entwicklung.

Aus Sicht der Unternehmensführung sollten Organisationen für sich definieren, was Führungsqualität in ihrer Organisation bedeutet. Dabei geht es nicht um reine Management Effectiveness und Zielerreichung, sondern auch darum, wie Führung zukünftig gestaltet werden soll. Kurz gesagt: Unternehmen müssen den formalen Rahmen festlegen, in dem Führung zukünftig stattfinden soll. Leitbilder, Werte, Stilpräferenzen und klare Verhaltensindikatoren unterstützen in der Ausgestaltung dessen, was zukünftig von jeder Führungskraft erwartet wird. Technologie unterstützt dabei, das Ganze zum Leben zu erwecken, indem ein Leadership Quality Dashboard mit konkreten KPIs designt wird. So entstehen die nötige Transparenz und Konsequenz für Führung.

3. Führungskräfte als Talentmagneten und Kulturgestalter

Anknüpfend an Führungsqualität als strategischen Imperativ gilt die Devise: Top Talent Retention um jeden Preis. Führungskräfte sollten in ihrem Alltag zum „Talentmagneten“ werden und Leistungsträger:innen in Mission Critical Functions motivieren und binden. Denn auch in einem abgekühlten, eher arbeitgeberfreundlichen Arbeitsmarkt suchen viele Organisationen nach ähnlichen erfolgskritischen Talenten und Kompetenzen.

Retention ist hier die neue Attraction und Führungskräfte, die sich durch ausgeprägte Führungsqualität auszeichnen, können die Retention von High Potentials positiv beeinflussen und so die Herausforderung an Suche und Attraction reduzieren.

Führungskräfte sind jedoch auch Herolde der Unternehmenskultur. Hybride Arbeitsstrukturen stellen Führungskräfte und Organisationen auch heute noch vor Herausforderungen. Es gilt, kulturelle Kohärenz zu schaffen. Das bedeutet, eine stabile, die Unternehmensziele fördernde Kultur zu etablieren. Die Integration neuer Mitarbeitenden sowie der Umgang mit neuen Technologien sind hier zentral. Schließlich müssen Führungskräfte auf eine sich grundlegend veränderte Workforce vorbereitet sein, die sich aufgrund von KI durch weniger juniore Profile und mehr erfahrene Expertenprofile auszeichnet. Tech-Upskilling der Mitarbeitenden wird hier zur Führungsaufgabe. Führungskräfte müssen Raum und Möglichkeiten schaffen, damit Mitarbeitende sich intensiv mit Technologie und KI auseinandersetzen

4. Integrität: Der unterschätzte Erfolgsfaktor in turbulenten Zeiten

Die Bedeutung von Top-Führungskräften ist insbesondere in Zeiten von Polykrisen wichtiger denn je. In Krisenzeiten neigen Menschen dazu, charismatischen Führungskräften zu folgen. Charisma kann jedoch zwei Gesichter zeigen, die maßgeblich von der Integrität der Führungskraft abhängen. Charismatische Führungskräfte, die integer sind, verfügen über das Potenzial, Organisationen langfristig zum Erfolg zu führen. Sie übernehmen Verantwortung, handeln werteorientiert und wägen die Konsequenzen ihrer Entscheidungen sorgfältig ab. Charismatische Führungskräfte, die nur eine geringe oder keine Integrität aufweisen, stellen ein erhebliches Risiko dar. Sie könnten ihre Macht ausnutzen, um sich persönlich zu bereichern, unkalkulierte Risiken eingehen und das Fortbestehen der Organisation mutwillig aufs Spiel setzen. Die Konsequenzen für Mitarbeitende und – je nach Bedeutung der Organisation – auch für die Gesellschaft könnten verheerend sein. Die richtige Besetzung von Top-Führungskräften ist also entscheidender denn je und sollte verstärkt Integrität berücksichtigen, um die „Enkelfähigkeit“ von Organisationen sicherzustellen.

5. Leading Transformation: Transform or die

Ein proaktiver Umgang mit Transformation von Führungskräften ist unumgänglich. Nachhaltiger unternehmerischer Erfolg verlangt Führungskräfte, die nicht auf Veränderung warten und dann reagieren, sondern diese suchen und antizipieren.

Diese Führungskräfte stellen fortwährend den Status quo in Frage und erkennen neue strategische Anforderungen für ihren Verantwortungsbereich. Diese Anforderungen werden im besten Fall direkt in eine angepasste Unternehmensstrategie übersetzt. Veränderte strategische Herausforderungen zu erkennen, ist allerdings nur eine wichtige Komponente der Veränderungskompetenz von Führungskräften.

Führungskräfte müssen darüber hinaus auch die Transformation umsetzen können. Das bedeutet, sie müssen das Organisationsdesign an die neuen strategischen Ziele anpassen und die Organisation so auf die Erreichung dieser Ziele ausrichten. Das Ziel ist eine dynamisch stabile Organisation, die im Hinblick auf Führung, Struktur, Kultur und Fähigkeiten zukunftsfähig ist, indem sie Elemente des Kern- und Innovationsgeschäfts vereint und so eine gewisse Flexibilität, sich an wechselnde Herausforderungen anzupassen, ermöglicht.

Fazit: Leadership Strategy und Management von Führung

Obwohl sich Führung verändert, bleibt sie nach wie vor zeitlos und ist vielmehr wichtiger denn je. Technologie macht Führung nicht überflüssig – sie macht sie anspruchsvoller, menschlicher und strategischer. Das neue Jahr eröffnet Organisationen und Führungskräften neben den Herausforderungen auch neue Chancen, Führung strategisch und effektiv zu managen. Organisationen, die Führung gezielt managen und die Führungsqualität neben finanziellen KPIs auf ihr Dashboard setzen, werden langfristig resilienter, innovativer und damit wettbewerbsfähiger sein.